¡Cuidado! La cláusula contractual que vincula el bajo rendimiento con la resolución del contrato será nula.
Publicado: 21/11/2022
Boletin nº 45 - Año 2022
Como ya sabemos, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral por parte del trabajador es una de las causas de despido disciplinario contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores -E.T-.
Esta acción constituye un incumplimiento de contrato que permitiría a la empresa despedir sin tener que hacer frente a ningún tipo de indemnización, pero debe existir un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Nos referimos a despido disciplinario como la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva.
Sin embargo, en este punto se hace necesario hacer una distinción. No es lo mismo despedir a un empleado como sanción por su conducta que incluir en el contrato una cláusula, impuesta unilateralmente por la empresa, que vincule la continuidad en el puesto a un determinado rendimiento.
Así lo ha determinado la Audiencia Nacional, en su sentencia 130/2022, de 13 de octubre, que declara nula la aplicación de dicha cláusula, cuando permite la resolución contractual por bajo rendimiento del trabajador.
La cláusula en cuestión dispone lo siguiente:
Ambas partes, al amparo de lo dispuesto en el artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y en virtud de su autonomía contractual (artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores), de mutuo acuerdo establecen como motivo válidamente consignado para la resolución del contrato el bajo rendimiento del Trabajador. Concretamente, el contrato podrá ser extinguido por la Empresa en caso de que el Trabajador, en TRES meses consecutivos o en CUATRO alternos dentro de un periodo de SEIS, no alcance el 75% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores del Servicio al que esté adscrito. El Trabajador estima razonable y proporcionado el referido sistema de extinción por bajo rendimiento.
La parte demandante e impulsora de este conflicto colectivo entiende la cláusula como abusiva, en tanto:
- Prescinde de la necesaria culpabilidad que exige la causa de despido.
- Vulnera el principio de buena fe contractual.
- Se negocia de forma individual y en masa, lesionando el derecho a la negociación colectiva.
Además, el convenio aplicable ya prevé como causa de despido disciplinario la disminución continuada o voluntaria del rendimiento normal o pactado, por lo que parece crearse, mediante negociación individual, una nueva causa de despido.
La sentencia conviene en calificar esta cláusula como no negociada y puesto que se trata de una imposición de la misma en el texto contractual, su no aceptación equivaldría a no firmar el contrato de trabajo.
También entiende el tribunal que la posibilidad de extinguir el contrato por no alcanzar el 75% de la media productiva mensual, si bien comprende un elemento comparativo que permite medir el rendimiento en aras de calificar el mínimo exigible, prescinde de elementos subjetivos y objetivos que hayan podido influir en dicho rendimiento.
Por esto, a juicio de la Audiencia Nacional, queda probado que el empleador pretende no acudir al despido disciplinario, que exige probar la gravedad del comportamiento del trabajador y la culpabilidad de su conducta.
Por último, la Sala entiende que al estar sancionada en el convenio la falta de rendimiento con el despido disciplinario, el introducir esta cláusula en contrato individual vulnera la acción colectiva, prescinde de la necesaria voluntariedad del trabajador en el bajo rendimiento y elude las garantías legales que exigen la remisión al convenio para sancionar estos incumplimientos contractuales.
En conclusión, el despido disciplinario es, en términos laborales, la más grave de las consecuencias que puede enfrentar un trabajador y requiere incumplimiento grave y culpable de este, lo que implica que debe ser probado por el empleador. La introducción en el contrato de trabajo de cláusulas de extinción vinculadas directamente con el rendimiento podrá considerarse como una forma de eludir las consecuencias que tendría no ser capaz de probar el despido y su calificación como nulo o improcedente.
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