Boletín semanal

Boletín nº41 25/10/2022

COMENTARIOS

Despidos por el Coronavirus: El Tribunal Supremo resuelve si son nulos o improcedentes.

Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 24/10/2022

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En nuestro Comentario sobre si es posible despedir a trabajadores a causa del CORONAVIRUS ya señalábamos que cabía la posibilidad de que, si la empresa llevaba a cabo un despido por causas objetivas vinculado al COVID-19, dicho despido fuera declarado improcedente o nulo por los tribunales.

Posteriormente, en otras publicaciones hemos abordado esta cuestión con base en las sentencias de los Juzgados y Tribunales que se iban dictando, pero señalando, al mismo tiempo, que había que esperar a que el Tribunal Supremo se pronunciase sobre qué calificación debía darse a estos despidos; y ocioso es señalar que las consecuencias económicas de una u otra calificación son trascendentes.

Hasta ahora ha habido Sentencias para todos los gustos. Por ejemplo, la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 1 de Barcelona, de fecha 15 de Diciembre de 2020, en la que se autoriza el despido objetivo de una trabajadora por causas relacionadas con el COVID-19, a pesar de que el Real Decreto-ley 9/2020 expresamente considera injustificado este tipo de despido.

Esta línea ha sido seguida por la Sentencia de 5 de Febrero de 2021 del Juzgado de lo Social Nº 31 de Barcelona, que declara procedente un ERE, señalando que el Real Decreto-ley 9/2020 no contiene una prohibición de despedir; y que las causas ecónomicas que afectan a la empresa son anteriores a la crisis sanitaria, habiendo impedido el COVID-19 una posible recuperación.

Finalmente, la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Aragón, de 15 de de 2021, señala que la "prohibición de despedir" del Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 no resulta aplicable a aquellas empresas que no hayan realizado un ERTE durante la pandemia. Y añade el Tribunal que acudir a un ERTE de los previstos en el Real Decreto-ley 8/2020 no es obligatorio para la empresa, sino potestativo.

Por su parte, la Sentencia dictada por el Juzgado Social número 3 de Sabadell con fecha 6 de Julio de 2020, consideraba nulo el despido de una empleada que tenía un contrato temporal por obra y servicio que quedó extinguido el pasado 27 de marzo, cuando estaba vigente el estado de alarma; obligando a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle el salario desde el día después del despido declarado nulo.

Sepa que:

Time-OutEl Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia 18/2020, de 26 de Octubre, declaró la nulidad del despido colectivo por causas económicas realizado en una empresa que tenía vigente en ERTE por fuerza mayor por COVID-19.

Y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su Sentencia de 26 de enero 2021 (rec. 1583/2020), declaró la nulidad de un despido realizado en el mes de Abril de 2020 por una empresa que no había realizado un ERTE, porque, según la Sala, la empresa no había acudido al ERTE para esquivar o evitar la aplicación de la denominada "prohibición de despedir" del Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020.

Finalmente, y como ejemplo de la tercera postura, el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en una Sentencia de 10 de Julio de 2020, analizando un despido disciplinario realizado en plena pandemia del Coronavirus, concluye que debe calificarse como improcedente y no como nulo; pues así califica la jurisprudencia a los despidos que carecen de causa, reservando la declaración de nulidad para los casos referidos a la vulneración de derechos fundamentales. Añade, además, que el despido en este caso no quiebra una prohibición porque artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, no introduce una prohibición.

Esta misma conclusión se reitera en la Sentencia de 31 de julio de 2020, también dictada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, así como en la 13 de Octubre 2020, Nº 229/2020.

Y en la misma línea, las Sentencias del Juzgado de lo Social Nº 11 de Bilbao, de 19 de noviembre 2020, Nº 5 de Valladolid, de 21 de julio 2020, Nº 4 de Palma Mallorca, de 5 de julio 2020 y de 31 de Agosto, y las Sentencias de los TSJ de Cataluña de 21 de Junio de 2020, de Andalucía (Sevilla), de 19 de noviembre 2020, o la de Madrid de 25 de Noviembre de 2020.

Cómo puede verse, el debate estaba servido, pero el Tribunal Supremo, en una reciente Sentencia cuyo texto aún no se ha publicado a fecha de cierre de este Comentario, ha puesto fin al mismo.

¿Y qué ha decidido el Tribunal Supremo?

Lo primero que debemos señalar es que el Alto Tribunal resuelve un recurso frente a la Sentencia del TSJ del País Vasco citada antes, que se inclinaba por la nulidad de los despidos, al entender que estaban prohibidos por el Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 y que incurrían en fraude de ley.

El Artículo 2 de este Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece:

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Según la resolución del Tribunal Supremo, el despido desconociendo lo previsto en esa conocida como “prohibición de despedir” no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique, entre los que menciona la vulneración de un derecho fundamental, la elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, o la concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela.

Los argumentos que sustentan la decisión son los siguientes:

  1. Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición de despedir, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo). Del mismo modo, tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación en la norma. Ello ya lo había señalado la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Aragón, de 15 de de 2021.
  2. La calificación del despido como nulo se descarta porque las previsiones sobre el tema (tanto del Estatuto de los Trabajadores cuanto de la LRJS) ignoran el supuesto de fraude (salvo en despidos “por goteo” que eluden el procedimiento de la extinción colectiva).
  3. Cuando aparezca una extinción del contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (calificando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”).

En definitiva, el Tribunal Supremo descarta que pueda declararse la nulidad automática del despido acordado sin causa válida durante la pandemia del COVID-19, aunque contravenga el Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020; inclinándose por calificarlo como improcedente.