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Boletín nº16 20/04/2021

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La prórroga de los contratos temporales por COVID-19 solo afecta a los trabajadores temporales incluidos en un ERTE.

Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com - 19/04/2021

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Hemos venido analizado en diversas ocasiones los distintos pronunciamientos de los Juzgados y Tribunales sobre la incidencia del COVID-19 en la extinción del contrato de trabajo, si es posible despedir o cómo se considera el despido.

También hemos tratado en SuperContable la regulación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 respecto a la duración de los contratos temporales, que ha sido derogado ahora y sustituido por la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Pero en esta ocasión vamos a abordar una Sentencia que se pronuncia sobre esta cuestión, porque, al igual que con el despido, es necesario conocer cómo interpretan los Juzgados y Tribunales la normativa especial que se ha ido dictando por la pandemia.

Para poner en antecedentes a nuestros suscriptores diremos que el Artículo 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, establece:

Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Dicha norma mantendrá su vigencia hasta el 31 de mayo de 2021, que es la fecha de duración máxima de los ERTEs, de momento.

Se pretende con esta regulación garantizar que los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, puedan alcanzar su duración máxima efectiva, desplegando plenos efectos, en cuanto a prestación de servicios, la formación que llevan aparejada y la aportación a la actividad empresarial, durante el tiempo inicialmente previsto, de forma tal que la situación de emergencia generada por la crisis sanitaria del COVID-19 no prive a la empresa de su capacidad real para organizar sus recursos.

InformacionPor tanto, se ha venido entendiendo que todos los contratos temporales afectados por la paralización de la actividad económica que impida la prestación de servicios de los trabajadores quedan interrumpidos; y reanudarán su duración, por el tiempo que les reste, una vez termine el ERTE y, como máximo, el 31 de Mayo de 2021.

El Juzgado de lo Social Nº 3 de Logroño ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre esta cuestión, en una Sentencia de 9 de Diciembre de 2020.

El caso analizado es el de un trabajador con contrato eventual por acumulación de tareas que finalizaba el 30 de Marzo de 2020.

La empresa, dedicada a la hostelería, solicitó un ERTE el 16 de Marzo de 2020, al amparo del Estado de Alarma, pero no incluyó en el mismo a este trabajador con contrato temporal porque en el momento de solicitar el ERTE el trabajador se encontraba en situación de IT.

Cuando el trabajador recibió el alta médica, tres días antes de la fecha de fin de su contrato, se puso en contacto con la empresa y ésta le indicó que no iba a renovar su contrato.

El trabajador demandó entonces por despido alegando que no había sido incluido en el ERTE y que el RDL 9/2020 impide la extinción del contrato de acumulación, que se habría prorrogado durante el tiempo que la actividad de la empresa estuvo suspendida por el ERTE, por lo que se trataría de un despido improcedente.

ConclusionEl Juzgado, sin embargo, entiende que el hecho y circunstancia de que la empresa cesara en su actividad por causa del estado de alarma y no incluyera al trabajador en el ERTE por fuerza mayor cuya autorización solicitó en nada afecta al fin del contrato temporal, pues, según la Magistrada, la suspensión de contratos inherente al ERTE no resulta obligada para la empresa, siendo de su cuenta continuar atendiendo para con sus trabajadores las propias de una relación laboral (art. 30 ET); suspensión que en tanto no producida, no pudo provocar la interrupción de la duración del contrato que vinculaba a las partes y del período de referencia de su duración máxima que contempla el Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.

En definitiva, para la Sentencia, si el trabajador temporal no es incluído en el ERTE, NO le afectará la interrupción prevista en el Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.

Veremos cómo queda esta situación si la misma llega a los Tribunales Superiores de Justicia, como ha ocurrido con los despidos, porque lo cierto es que frente a la decisión de la Sentencia cabe argumentar que bastaría entonces con no incluir a un trabajador en el ERTE que se solicte para eludir la norma y dejarla vacía de contenido.

Por eso, como en otras normas relacionadas con el COVID-19, estaremos pendientes de los pronunciamientos judiciales que puedan producirse.