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Boletín nº50 29/12/2020

CONSULTAS FRECUENTES

El Tribunal Supremo insiste: No cabe encadenamiento de contratos temporales

Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com - 22/12/2020

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En el apartado de jurisprudencia hacemos mención a la Sentencia del TS, de 2 de Diciembre, de la Sala de lo Social, en la que el Alto Tribunal vuelve a analizar el encadenamiento de contratos temporales y ratifica su doctrina sobre la interrupción temporal significativa entre contratos y la unidad esencial del vínculo contractual, sentada en las SSTS 8-11-2016, rcud. 310/15, 6-06-2017, rcud. 113/15, 7-06-2017, rcud. 1400/16, 21-09-2017, rcud. 2764/15 y 28-02-2019, rcud. 2768/17.

Para situar un poco a nuestros lectores, diremos que la doctrina de la "unidad esencial del vínculo" hace referencia a la cuestión del encadenamiento de contratos temporales y a cuándo debe entenderse rota la cadena de contratación, a efectos del cómputo de la antigüedad y, consecuentemente, de la indemnización por despido.

En la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 21 de Septiembre de 2017, el Alto Tribunal señala que son muchas las ocasiones en que la Sala se ha pronunciado sobre la doctrina de la continuidad esencial del vínculo; y reitera, clarifica y aplica esta doctrina en relación con el cómputo de la antigüedad en supuestos de sucesivos contratos temporales.

En la citada sentencia señala:

De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando las mismas no son significativas, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente.

Indica lo anterior el TS porque tradicionalmente la jurisprudencia había venido estableciendo que la sucesión o encadenamiento de contratos temporales quedaba rota cuando, entre una y otra contratación temporal mediaba un periodo de al menos 20 días hábiles; conformándose así lo que se dio en llamar la "regla de los 20 días".

Según la "regla de los 20 días", el carácter indefinido de la relación laboral no se rompe por cortas interrupciones que busquen aparentar el nacimiento de una nueva relación laboral (SSTS 20-2-97, 21-2-97, 25-3-97), considerando normalmente, aunque el principio admite excepciones, interrupción irrelevante aquélla que no excede del plazo de caducidad legalmente establecido para demandar por despido (los veinte días hábiles).

Así, se señalaba que, si se había producido una interrupción en la secuencia contractual superior a los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, entonces sólo procedía el examen o control de legalidad de los contratos temporales celebrados con posterioridad; porque la cadena de contratación, y por ende, el vínculo laboral, había quedado roto en ese momento.

Sepa que:

Time-OutSin embargo, el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 18 de Febrero de 2009, señala que debe consolidarse en esta cuestión una nueva doctrina en virtud de la cual, en los supuestos de sucesión o encadenamiento de contrataciones temporales habrá de analizarse toda la cadena de contratación y comprobar si existe unidad esencial en el vínculo laboral; y ello con independencia de que, en determinados casos, la interrupción entre contratos temporales pueda ser superior a los citados 20 días.

Esta nueva doctrina, denominada por la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo la doctrina de la "unidad esencial del vínculo laboral", requiere que, en cada supuesto concreto, se analice toda la cadena de contratación temporal para, a la vista de la misma, y de la duración de los periodos anteriores o posteriores a cada interrupción, poder valorar si dicha interrupción, con independencia de que supere los 20 días, tiene o no entidad suficiente como para entender quebrada la cadena de contratación.

Time-OutEn el caso de que la interrupción, puesta en comparación con la duración del periodo de encadenamiento anterior y posterior a la interrupción, no tenga relevancia suficiente como para poder entender que era deseo de las partes romper la unidad del vínculo contractual, deberá entenderse que no se ha roto la continuidad de la relación laboral, a efectos del cómputo de la antigüedad y, por ende, de la indemnización por despido que pudiera corresponder.

Y a mayor abundamiento, señala el Tribunal Supremo que tampoco se rompe la relación contractual, a efectos del cómputo de la antigüedad, por el hecho de que el trabajador suscriba recibos de finiquito al la finalización de cada uno de los contratos temporales que forman parte de la cadena de contratación.

Por ejemplo:

Time-Out

En el caso analizado por Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 21 de Septiembre de 2017, el Tribunal señala que se "exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios."

Y la Sentencia del TS, de 2 de Diciembre, de la Sala de lo Social, da un paso más y mantiene la unidad esencial del vínculo en un caso en el que la interrupción entre los dos últimos contratos fue de 6 meses y seis días, afirmando que NO constituye una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente de la empresa, es claro que la relación laboral entre las partes fue única y su finalidad real fue la cobertura de una necesidad permanente de dicha empresa.

Para el TS dicha interrupción "...constituyó propiamente un cortafuegos, cuyo objetivo fue enmascarar artificiosamente la contratación fraudulenta continuada, a la que fue sometida la demandante, que no quebró la unidad esencial del vínculo, puesto que la actora trabajó efectivamente durante 68 meses, interrumpidos artificiosa y unilateralmente por la empresa en el mes 57, para renovarla seis meses y seis días después mediante otra modalidad contractual fraudulenta, cuyo objetivo fue impedir fraudulentamente que su contratación se convirtiera en laboral indefinida no fija."

Además, el Alto Tribunal establece que:

... para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

En definitiva, lo trascendente ya no es que el plazo de interrupción entre dos contratos temporales sea superior a 20 días, pues en algunos casos podría entenderse que, aunque sea así, no se rompe la continuidad de la relación laboral a efectos del cálculo de la antigüedad si queda acreditada la unidad del vínculo laboral, tal y como ha señalado el Tribunal Supremo, atendiendo a diversos factores de cada caso concreto, tales como el número de contratos celebrados, las interrupciones entre ellos, la duración total de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, la causa de cada uno de los contratos temporales celebrados...

Estos factores, analizados en cada supuesto concreto, permiten concluir que en algunos casos puede existir continuidad del vínculo contractual, a pesar de la que la interrupción entre los contratos temporales haya podido superar los tan meritados 20 días hábiles; e incluso más de seis meses, como hemos visto.

En conclusión...

En las Sentencias a la que hacemos referencia en este Comentario se resume la jurisprudencia del Alto Tribunal sobre esta cuestión, dando por finalizada la regla de los 20 días, al menos en lo que a la precisión aritmética de cálculo de las interrupciones se refería y sustituyéndola por la doctrina de la "unidad esencial del vínculo laboral", que pone en relación la duración de la interrupción con la duración del periodo de encadenamiento de contratos temporales.

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