Deducción en IS por creación de empleo para discapacidat@s. Implicaciones de una excedencia, discapacidad sobrevenida, variaciones en porcentaje, etc.

DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS

La entidad consultante tiene contratados trabajadores con discapacidad.

CUESTIÓN PLANTEADA: 

Se plantean diversas cuestiones relativas a la deducción del artículo 38 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades que se describen en el cuerpo de la contestación.

CONTESTACION-COMPLETA:

El artículo 38 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre del Impuesto sobre Sociedades (en adelante LIS), que regula la deducción por creación de empleo para trabajadores con discapacidad, establece que:

“1. Será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.

2. Será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 12.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.

3. Los trabajadores contratados que dieran derecho a la deducción prevista en este artículo no se computarán a efectos de la libertad de amortización con creación de empleo regulada en el artículo 102 de esta Ley.”

Por su parte, el artículo 12 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria (LGT, en lo sucesivo), establece que:

“1. Las normas tributarias se interpretarán con arreglo a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 3 del Código Civil.

2. En tanto no se definan por la normativa tributaria, los términos empleados en sus normas se entenderán conforme a su sentido jurídico, técnico o usual, según proceda.

(…)”.

Por tanto, en la medida en que se trata de una deducción que pretende fomentar el empleo y que la normativa del Impuesto sobre Sociedades no define los conceptos de trabajadores y de plantilla, se acudirá a lo dispuesto en la legislación laboral para contestar las preguntas planteadas.

1. En los supuestos en los que un trabajador incluido en el promedio de años anteriores, cumpliendo las condiciones para la aplicación de la deducción, pase a estar en situación de excedencia, ¿debe seguir computando en dicho promedio durante el tiempo que dure la excedencia o, por el contrario, debe entenderse que hay una baja y una nueva alta de cara a no computar en el promedio el tiempo que dura la misma?

La situación de excedencia se encuentra regulada en el artículo 45 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante TRLET). Dicho precepto, que se encuentra dentro de la sección 3º del capítulo III del título I del TRLET relativa a las suspensiones de contratos, establece que:

“1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.”

Por su parte, el artículo 36 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, establece aquellas situaciones, en las que a pesar de haber cesado en la prestación de servicios o en el desarrollo de la actividad determinante del encuadramiento en el Régimen de la Seguridad Social, se asimilan al alta en las condiciones y con los efectos que para cada una de ellas se establecen en el citado Reglamento y en las demás normas reguladoras de las mismas.

2. ¿Cómo deben computarse a los efectos del cálculo del promedio de plantilla los trabajadores contratados a jornada parcial?

Para el cálculo del promedio de plantilla es indiferente la modalidad del contrato que regule la relación laboral del trabajador con la empresa. En consecuencia, se tendrán en cuenta tanto los trabajadores contratados a jornada completa como a tiempo parcial, siempre que se trate de personas empleadas en los términos previstos por la legislación laboral, teniendo en cuenta la jornada contratada en relación con la jornada completa.

3. En caso de que un trabajador discapacitado incluido en el promedio de una empresa entrase en otra por subrogación de plantilla, ¿se trataría de una variación del promedio de ambas empresas o no debería computar ni la baja de la empresa origen ni el alta en la empresa destino?

A estos efectos, se parte de la hipótesis de que el consultante está planteando el caso de subrogación de plantilla en el marco de una sucesión empresarial, en los términos establecidos en el artículo 44 del TRLET.

4. Si un empleado deviniera discapacitado de manera sobrevenida, ¿computaría dentro del promedio de trabajadores con discapacidad para la aplicación de la deducción?

En este caso, en la medida en que el citado trabajador está contratado por la empresa y tiene una discapacidad, cumpliría los dos requisitos exigidos para pasar a computar dentro del promedio de plantilla a los efectos de la deducción del artículo 38 de la LIS.

5. Si el grado de discapacidad de un trabajador que cumple los requisitos para entrar en el promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad a los efectos de la deducción sufriera una modificación, o bien quedando por debajo del 33% o pasando de estar entre el 33% y el 64% a alcanzar el 65% o un grado de discapacidad superior, ¿cómo afectaría esta circunstancia al cálculo de la deducción?

En la medida en que el grado de discapacidad es uno de los requisitos determinantes para la aplicación de la deducción del artículo 38 de la LIS, los cambios en el mismo afectarán al cálculo del promedio de la plantilla de trabajadores discapacitados.

Así pues, en el caso de que el grado de discapacidad de un trabajador quede por debajo del 33%, este dejará de computarse a los efectos del cálculo del citado promedio. En el supuesto de que un trabajador pasara de un grado de discapacidad comprendido entre el 33% y el 64% a un grado del 65% o superior, dicho trabajador se computará dentro de la plantilla media prevista en el apartado 1 y de la prevista en el apartado 2 en proporción al tiempo que haya tenido un grado de discapacidad entre el 33% y el 64% e igual o superior al 65%, respectivamente.

Lo que comunico a Vd. con efectos vinculantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria.