A vueltas con la indemnización de los contratos de interinidad

No es la primera vez que en este boletín abordamos el asunto de la indemnización que hay que pagar cuándo finaliza un contrato temporal, especialmente respecto al contrato de interinidad.

Y ahora nuevamente vuelve a resurgir la cuestión, porque el Abogado General del TJUE acaba de hacer publicas sus conclusiones sobre una nueva cuestión prejudicial planteada ante el TJUE por un Juzgado de Madrid respecto de una trabajadora interina.

Para el Abogado General del TJUE, los empleados públicos con contrato de interinidad que han sido nombrados para cubrir una vacante hasta que la misma se cubra por un funcionario de carrera no tendrían derecho a indemnización y ello es lo que ha propuesto a los magistrados del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para ser tomado en consideración en la sentencia que dicten.

Haciendo un resumén de la situación, diremos que la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, consideraba contrario al Derecho de la UE que los contratos temporales no tuviesen una indemnización, cuando se extinguían de forma procedente, equivalente a la de los indefinidos, que es de 20 días por año en caso de despido por causa justificada procedente.

Esta sentencia supuso una revolución en el marco de la contratación temporal es nuestro país y provocó, por un lado, un mar de dudas en las empresas, asesorías y departamentos de recursos humanos, e incluso en las Administraciones Públicas; y, por otro lado, una proliferación sin precedentes de reclamaciones de los trabajadores exigiendo ante los Juzgados que, en aplicación de esa Sentencia europea, se les reconociese una indemnización por fin de contrato equivalente a la de los trabajadores indefinidos, es decir, 20 días por año de servicio. Estas reclamaciones siguen, aun hoy, siendo resueltas a diario por el Tribunal Supremo.

Sin embargo, tuvo lugar una "marcha atrás" por parte de la Justicia europea porque el Tribunal de Justicia (Gran Sala) dicto dos Sentencias, ambas de 5 de Junio de 2018, en las que, analizando los casos de un contrato de interinidad y de un contrato de relevo por jubilación parcial, modificó el anterior criterio y, en lo que supone una rectificación en toda regla, resuelvió que no existe discriminación porque existen razones objetivas suficientes que justificarían el hecho de que la extinción de estos contratos tenga una indemnización distinta a las de los contratos indefinidos.

Esta postura fue confirmada después por el propio TJUE en la Sentencia de 21-11-2018, conocida como "Asunto De Diego Porras II (C-619/17)".

El Tribunal Supremo, en Sentencia de la Sala de lo Social, de 13 de Marzo de 2019, aplicando la última Sentencia del TJUE citada, señala que no es contraria a la Directiva Comunitaria sobre discriminación de contratados temporales la norma de derecho interno español que no aplica indemnización alguna en caso de vencimiento regular del contrato de interinidad por sustitución de otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, cuando el contratado interino cesa por reincorporación del trabajador sustituido y por ello el así cesado no tiene derecho a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas (veinte días de indemnización por año de antigüedad).

Añade el Tribunal, que ni siquiera se aplica al contrato de interinidad por sustitución de otro trabajador la indemnización fijada en otros casos de vencimiento de contrato temporal (doce días por año).

Según el TJUE la principal razón que esta diferencia es que, tanto en el contrato de interinidad como en el de relevo, ambas partes contratantes saben, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Señala el Tribunal que este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

Sin embargo, añade el TJUE, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral.

Por centrar un poco la cuestión, debemos decir que en en nuestro ordenamiento laboral vienen coexistiendo distintas modalidades de contratos de duración determinada, cuya regulación es distinta en cada uno de los tipos de contrato. Así, existen contratos temporales que tienen prevista una indemnización de 12 días por año a su finalización (contrato eventual por circunstancias de la producción, contrato de relevo o contrato de obra o servicio); pero también existen contratos temporales, como el de interinidad o los contratos formativos, que no tienen prevista indemnización alguna a su finalización, salvo que se trate de un despido.

Centrándonos en el contrato de interinidad debemos empezar señalando que tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Suele emplearse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa, entre otros supuestos.

Las causas específicas de extinción del contrato de interinidad, vienen establecidas en el Art. 8, apartado 1º, letra c) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el Art. 15 del E.T., en materia de contratos de duración determinada, y son las siguientes:

1- En los supuestos de contratos de interinidad en sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo el contrato se extinguirá:

1. Por la reincorporación del trabajador sustituido dentro del plazo legal o convencionalmente establecido.
2. Por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación del trabajador sustituido sin que ésta se haya producido.
3. Cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

En estos supuestos, para que se produzca la extinción del contrato será necesario que exista denuncia por una de las partes comunicada a la otra en un plazo de preaviso mínimo de 15 días.

2.- En los supuestos de contratos de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante, se extinguirán:

1. Por la incorporación del nuevo trabajador seleccionado o promocionado.
2. Por el transcurso del plazo máximo de tres meses o del que resulte de aplicación en el supuesto de contratos celebrados por las Administraciones Públicas.

En estos supuestos también será necesaria denuncia por una de las partes para la extinción del contrato, si bien en estos casos habrá que estar al plazo de preaviso mínimo que se hubiera pactado.

Debemos tener en cuenta, para los casos en que no haya sido pactado plazo de preaviso, que el Art. 49, 1º, c) del E.T. dispone que cuando los contratos de duración determinada tengan una duración superior a 1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

Sin embargo, y conforme señala este mismo Art. 49, apartado 1º, letra c) del E.T., a la finalización del contrato de interinidad, no tendrá el trabajador derecho a recibir indemnización alguna; y aquí es donde toma importancia la sentencia citada.

Esta diferencia indemnizatoria entre los distintos tipos de contrato, que se ha mantenido en nuestro ordenamiento laboral desde tiempos inmemoriales, fue puesta en jaque por el Tribunal de Justicia de la UE en la ya citada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras).

En aquella resolución, el TJUE cuestionaba que existiese una razón objetiva que permitiera justificar la ausencia de indemnización a la finalización de la relación laboral en los contratos de interinidad y de formación.

El Tribunal también indicaba que la normativa comunitaria (Directiva 1999/70/CE) garantiza la aplicación del principio de no discriminación entre los trabajadores y que, por tanto, la legislación laboral española, en cuanto que discrimina a los trabajadores interinos y en formación con respecto a los indefinidos, no era acorde al Derecho Comunitario.

Como la aplicación de esa Sentencia era vinculante para los Juzgados y Tribunales españoles, y con primacía sobre el Derecho Estatal, se multiplicaron las demandas de trabajadores temporales pidiendo la equiparación de las indemnizaciones y se generó un importante debate en la comunidad jurídica porque había juristas que consideraban que los jueces y magistrados españoles debían reconocer una indemnización de 20 días por año a los contratos eventuales, tanto a los que no tienen ninguna (interinidad y formación), como aquellos que tienen fijados 12 días por año, cuando la finalización del contrato tenga lugar por una causa objetiva; pues no existía razón alguna para sostener la distinción, basada únicamente en el hecho de la temporalidad.

Se planteó incluso si, dado el sentido del fallo, la legislación estatal debía ser modificada, para ajustarla a lo que dispone el derecho de la UE y evitar la discriminación en la que, según la Sentencia, incurría nuestro Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, desde otro punto de vista, había juristas que sostuvieron que la equiparación debía hacerse entre el contrato de interinidad (y el de formación) y el resto de contratos temporales, es decir, igualando todos los contratos temporales en la indemnización de 12 días por año; que es lo que señala ahora el voto particular de la Sentencia de la Sala de lo Social, de 13 de Marzo de 2019.

Los principales sindicatos exigieron su aplicación en los juzgados y tribunales españoles, incluso con efectos retroactivos de un año hacia atrás, y en muchos casos se reconoció a los trabajadores esta equiparación.

Pero el TJUE, cuestionado por el Tribunal Supremo español, puso puesto el freno y decidió dar marcha atrás enmendando su propia jurisprudencia y, en un supuesto idéntico al de la Sentencia de 2016, sí vió, en 2018, una razón que justificase la diferencia de trato y terminó diciendo que la existencia de diferencias entre las indemnizaciones por fin de contrato en el ordenamiento español no es contraria al Derecho Comunitario.

El Tribunal Supremo español confirmó esta postura y ha establecido que no procede indemnización por cese a interinos por sustitución, ni de 20 días, ni de 12 días por año.

En definitiva, el cambio de criterio del TJUE, que ha sido fijado en dos Sentencias dictadas en Gran Sala, confirmado por la Sala Social del Tribunal Supremo, y reiterado por las conclusiones del Abogado General, parece tiene carácter definitivo y con ello se pone fin a las reclamaciones de equiparación de indemnizaciones que se estaban planteando en los tribunales; de la que habrán tenido la suerte de beneficiarse aquellos trabajadores cuya reclamación se plantease y haya sido resuelta de manera favorable y firme en este interin que va desde Septiembre de 2016 a Noviembre de 2018.