Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el Art. 38 RDLeg 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

    "Art. 38. Vacaciones anuales.

    1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

    2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

    En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

    3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

    Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

    En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado".

   La regulación legal, como puede comprobarse, es más bien escueta, a pesar de haberse modificado el citado artículo por la Reforma Laboral; por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar esta regulación legal.

    Debe tenerse en cuenta que, como ocurre en otros muchos aspectos de la relación laboral, la regulación del Estatuto de los Trabajadores es una regulación de mínimos, es decir, y como señala el propio precepto, las vacaciones se regirán, preferentemente, por lo pactado o regulado al respecto en el convenio colectivo o en el propio contrato individual de trabajo, que siempre debe ser, como mínimo, igual o superior a lo previsto en la Ley.

    En el caso de que no exista regulación sobre vacaciones ni en el convenio colectivo ni en contrato individual de trabajo, habrá de estarse entonces a lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.

    En este apartado vamos a analizar los aspectos fundamentales del régimen legal de las vacaciones y a tratar de dar respuesta a las dudas que más frecuentemente se plantean en relación con esta cuestión.

LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES ANUALES.

    Como ya hemos señalado, la duración de las vacaciones será la pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero se establece la garantía legal de que ésta nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones, sean individuales entre trabajador y empresa o sean por vía de negociación colectiva, podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido de 30 días naturales.

    Asimismo, en el caso de que NO exista regulación sobre vacaciones ni en el convenio colectivo ni en contrato individual de trabajo, habrá de estarse entonces a lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.

    La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año natural o civil, correspondiendo, como mínimo, 30 días naturales por cada año de trabajo. Luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al periodo del año efectivamente trabajado.

   Hay que señalar que esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.
   
    Asimismo, la posibilidad de disfrute de la parte proporcional de las vacaciones en función del periodo de tiempo trabajado durante el año no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada.

    Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador está contratado a tiempo parcial, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, deben corresponderle menos días de vacaciones. Esto, obviamente, no es así, porque el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales al año, con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año.

    Cuestión distinta será que la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial o con reducción de jornada sí se paguen en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.

    Para una mejor comprensión de lo que exponemos, proponemos los siguientes ejemplos.

¿ES POSIBLE LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA LAS VACACIONES?

    La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "¿Se pueden trabajar y pagar las vacaciones?" la respuesta es NO.

    Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Por tanto, será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

    Sin embargo, sí es posible pactar que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

    Ahora bien, como en casi toda regulación, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo o la relación laboral antes del disfrute de las vacaciones. En este caso SÍ debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.

    Son, por tanto, varías las situaciones que pueden darse y en las que, por imposibilidad de haberlas disfrutado, la empresa SÍ tendrá que abonar una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

    El primero de los supuestos es el despido. Sí se produce un despido, las vacaciones que se han generado y que no han sido disfrutadas por el trabajador despedido se deben abonar en el finiquito.

    Además, y en caso de despido, debe tenerse presente que, si el trabajador impugna el despido, se seguirán generando vacaciones en los siguientes supuestos:

    - Cuando el despido sea declarado nulo; por cuanto que no se considera extinguida la relación laboral.
   
    - Cuando, en virtud de un acuerdo de conciliación, se proceda a la readmisión del trabajador.

    - Cuando, declarado el despido como improcedente, por la empresa, o por el trabajador (en los casos que corresponda a éste) se ejercite la opción por la readmisión del trabajador.

    El segundo caso es la finalización del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legal, convencional o contractualmente previstas (plazo del contrato, dimisión del trabajador...). En este caso,  también debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

    El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

    Así lo ha declarado el TJCE, que sentencia que el trabajador no pierde el derecho a las vacaciones anuales retribuidas que no haya podido disfrutar por causa de una enfermedad grave, aunque su situación de incapacidad laboral perdure hasta la extinción de su relación laboral y, precisamente por ello, no haya podido disfrutar dichas vacaciones.

    En este caso, señala el Tribunal de Luxemburgo, en Sentencia de 20 de Enero de 2009, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica equivalente a la que hubiera tenido si hubiera disfrutado sus vacaciones, es decir, percibirá como compensación la misma cantidad que hubiera percibido en caso de disfrutar de forma ordinaria de sus vacaciones retribuidas.

    Además, en este último caso, nuestro Tribunal Supremo se ha encargado de fijar la doctrina sobre, en caso que no se paguen, cómo se deben reclamar las vacaciones no disfrutadas.

    Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, "únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral".

    La Sentencia citada resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina rechazando la obligación de tener que interponer la acción al acabar cada año natural.

    En el caso analizado, la trabajadora demandante no pudo trabajar durante más de tres años, y no pudo tampoco disfrutar de su derecho a vacaciones anuales. Finalmente se extingue su contrato por serle reconocida una situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.

    Dada la situación, el Tribunal analiza si la trabajadora debía interponer la acción de sustitución del disfrute vacacional anual efectivo por una compensación económica al final de cada año natural o, únicamente, al extinguirse la relación laboral.

    El Tribunal Supremo fija cuándo comienza el cómputo de la prescripción para que el trabajador solicite la compensación por el descanso no disfrutado, prevista para cuando su disfrute en un momento posterior no sea posible por causas ajenas al trabajador y señala que "el derecho a solicitar la compensación económica por vacaciones no disfrutadas no surge hasta que se extingue la relación laboral y, en consecuencia, hasta ese momento no cabe entender que se inicia el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigirla".

    Y en la misma línea insiste la más reciente jurisprudencia europea, pues el TJUE ha dictado una Sentencia, en el asunto C-118/13, referido a una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal alemán, en la que se afirma que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de especial relevancia y que, cuando la relación laboral finaliza, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas. Pero la Sentencia va más allá porque señala que resulta contrario al Derecho Comunitario el establecimiento de normativas estatales que establezcan que, en caso de fallecimiento del trabajador, se extingue el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas; o que supediten dicha compensación económica a que sea el propio trabajador el que la solicite. En definitiva, la sentencia citada reconoce a la viuda del trabajador el derecho a percibir la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a causa del fallecimiento.

ACUERDO PARA FIJAR EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

     Una de las cuestiones que más polémica genera en las empresas, ya sea entre estas y los trabajadores, o entre los trabajadores entre sí, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

    Según el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

    Por tanto, y como hemos visto en cuanto a la duración, habrá que estar, en primer lugar, a lo que señale el convenio colectivo aplicable respecto a la fijación de las vacaciones (y también, en su caso, las cláusulas del contrato individual de trabajo); teniendo en cuenta, no obstante, que debe respetarse siempre la previsión legal de establecimiento de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

    La forma más habitual de concretar el periodo de disfrute, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, es la elaboración consensuada de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

    La norma señala que fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

    En consecuencia, lo que debe tenerse en cuenta es que las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador y que el trabajador debe saber con dos meses de antelación, como mínimo, cuándo va a disfrutar sus vacaciones.

    Además de la elaboración de ese calendario anual, existen otras formas de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones entre empresas y trabajadores, de modo tal que se garantice ese consenso fijado legalmente y se permita conocer la fecha de inicio con la antelación debida, tales como el establecimiento de turnos rotatorios, la realización de sorteos, la solicitud a la empresa de unas determinadas fechas, dejando que sea ésta la que señale las otras,...

    En cualquier caso, sea cual sea la forma que se utilice, debe alcanzarse un acuerdo en plano de igualdad; porque no es posible la imposición, ni por la empresa ni por el trabajador, de unas fechas de disfrute.

    Por ello, y partiendo de que la Ley no señala que el periodo anual de vacaciones deba disfrutarse de forma ininterrumpida, una forma muy habitual de alcanzar el acuerdo es fraccionar el periodo de vacaciones, de modo tal que la empresa establezca la mitad de las fechas de disfrute y el trabajador la otra mitad; como forma equitativa de fijar el periodo de disfrute.

FALTA DE ACUERDO PARA FIJAR EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

    Como hemos señalado, según el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

    Pero, qué ocurre si, a pesar de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores.

    En ese caso, señala el propio Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores que será la jurisdicción social la que fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento judicial será sumario y preferente.

        Es decir, en caso de no alcanzarse el acuerdo, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que éste resuelva y fije el periodo de disfrute de sus vacaciones. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

    Lo que sí debe tenerse claro es que, si no hay acuerdo, hasta que no se dicte la correspondiente resolución judicial, el trabajador no puede tomarse, por propia iniciativa, las vacaciones; y si lo hace podría incurrir en una infracción por abandono de su puesto de trabajo o ausencia injustificada, con las consecuencias que, en su caso, pudiera conllevar.

    Este procedimiento se regula en el Art. 125 Ley 36/2011 y en el Art. 126 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

    Conforme al Art. 125 Ley 36/2011, el procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:

    a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tenga conocimiento de la fecha de disfrute que le ha sido fijada (ya sea en el convenio colectivo, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o unilateralmente por el empresario), para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.

    b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

    c) Si una vez iniciado el proceso se produce la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

    Esta norma es coherente con el carácter urgente y la tramitación preferente del proceso, admitiéndose por la doctrina y jurisprudencia que si el trabajador no está conforme con la nueva fecha fijada, puede modificar la demanda, bien mediante un escrito, o, si no hay tiempo para la presentación de dicho escrito, alegándolo en el propio acto del juicio.

    d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

    Ello es así porque los trabajadores codemandados pueden verse afectados por la sentencia que en su día se dicte, lo que implica que deban ser oídos.

    Por tanto, debe tenerse presente que el procedimiento judicial versa sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, y no sobre la duración o extensión del periodo vacacional.

    El Art. 126 Ley 36/2011, por su parte, señala que se trata de un procedimiento urgente y que se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

    Hay que señalar también que esta modalidad procesal está excluida de la conciliación, mediación o, en su caso, de la reclamación previa (Artículos 64.1 y 70.1 LRJS).    

INCAPACIDAD TEMPORAL, SITUACIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD Y DISFRUTE DE VACACIONES.

    El Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a las vacaciones anuales y, precisamente por ello, la regla general es que el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente.

    La única excepción a esta norma se produce cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones, o acordado con la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad. En estos casos, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de lo dispuesto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 le correspondiera; al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.

       En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

    Por tanto, el Tribunal Supremo ha reconocido el derecho del trabajador a recuperar las vacaciones no disfrutadas por estar incapacitado, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 38 RDLeg 2/2015.3 del Estatuto de los Trabajadores, señalando incluso, en su Sentencia de 3 de octubre de 2012 que "en caso de que el trabajador cayera enfermo, precisamente, durante las vacaciones, tendría derecho igualmente a disfrutar en un momento posterior de los días de descanso no agotados" (También las SSTS de 19 de Marzo de 2013 y 17 de Enero de 2013).

    El criterio del Alto Tribunal es que "el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo, de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de IT pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades de las vacaciones".

    Debe señalarse, además, que la posibilidad de disfrutar en un momento posterior de los días de descanso no agotados por encontrarse en IT es un derecho individual del trabajador y que, si el trabajador lo ejerce, la nueva fecha de disfrute debe fijarse de común acuerdo entre empresa y trabajador y, en caso de no alcanzarse, se podrá acudir a la vía judicial; como ya hemos señalado anteriormente.