La llegada del verano pone en evidencia una de las grandes contradicciones de la conciliación laboral en España: los menores tienen casi tres meses sin colegio, mientras que sus progenitores, sin embargo, deben seguir trabajando porque disponen de muchas menos vacaciones laborales. Afrontar esta situación pasa por una combinación de abuelos, campamentos, o escuelas de verano; pero también de teletrabajo, permisos laborales o reducciones de jornada.

El Estatuto de los Trabajadores establece 30 días naturales de vacaciones anuales, mientras que el periodo no lectivo de verano suele extenderse durante casi tres meses, con escasas variaciones entre las distintas comunidades autónomas y etapas educativas.

Esta situación - cuidar a los niños cuando el colegio cierra, pero el trabajo continúa - tiene una incidencia directa en el funcionamiento de la empresa porque, cuando no es posible "tirar" de apoyos familiares, el trabajador tiene que acudir a las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral previstas.

Y, desde el punto de vista de la empresa, una correcta planificación de la conciliación laboral y familiar en verano sirve para evitar conflictos, reducir el absentismo, y, sobre todo, NO desatender sus necesidades productivas.

"Jornada a la carta"

La más destacada es la adaptación de jornada prevista en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, conocida popularmente como "jornada a la carta", que permite a la persona trabajadora solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

También pueden hacer uso de esta posibilidad los trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La empresa no puede negar la solicitud de forma automática, pero tampoco debe aceptar siempre; lo que debe hacer es negociar correctamente. La empresa está obligada por ley a abrir un proceso de negociación obligatoria de hasta 15 días con el empleado y, en caso de negativa, debe justificar las razones objetivas del rechazo.

Sepa que una negativa genérica del tipo “por necesidades del servicio” es insuficiente: se debe explicar qué impacto concreto tendría la medida solicitada, qué alternativas se han valorado y por qué se acepta, se rechaza o se propone una fórmula distinta.

El teletrabajo

Una de las posibilidades de conciliación de la vida familiar y laboral que contempla artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores es el teletrabajo. Por tanto, durante las vacaciones escolares, una persona trabajadora puede solicitar teletrabajo total o parcial como medida temporal de conciliación.

Pero, al igual que la "jornada a la carta", la petición debe ser razonable y proporcionada, tanto respecto de las necesidades familiares como de las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En consecuencia, NO existe un derecho absoluto a teletrabajar en verano. La empresa no está obligada a aceptar cualquier fórmula de teletrabajo, pero sí a analizarla seriamente, negociar de buena fe y justificar de forma objetiva, y no con respuestas genéricas, una eventual negativa, porque puede denegar la solicitud si existen razones para ello.

Además, NO en todos los puestos resulta viable teletrabajar. Para afrontar esta posibilidad, la empresa debe establecer una planificación con criterios claros, aplicables de forma homogénea, sobre los puestos que pueden teletrabajar, el periodo de tiempo que pueden hacerlo, si existen horas de disponibilidad de atención al público, si existen partes de la jornada que requieran presencialidad y, por supuesto, cómo se registra la jornada.

La clave, para la empresa, es no entender que se "concede el teletrabajo como favor”, sino usarlo como una herramienta más de organización flexible que permite mantener actividad allí donde la alternativa real podría ser una ausencia, una reducción de jornada o una pérdida de productividad.

Reducción de jornada por guarda legal

Otra posibilidad prevista legalmente es la reducción de jornada por guarda legal, entre un mínimo de 12,5% y un máximo del 50%, aplicable a quien tenga a su cuidado directo un menor de 12 años, con reducción proporcional del salario entre un octavo y la mitad de la jornada.

La principal diferencia con la adaptación del artículo 34.8 del ET es que la reducción implica una disminución proporcional del salario, por lo que la hace menos atractiva para los trabajadores.

Como las anteriores medidas, desde el punto de vista empresarial su impacto es relevante, porque obliga a reorganizar tareas, turnos y coberturas del tiempo de reducción. Además, tampoco puede concederse de manera graciable por la empresa porque se trata de un derecho laboral y, como en los demás casos, su denegación arbitraria o injustificada, puede tener consecuencias para la empresa.

Permiso parental

Se trata de un permiso laboral, regulado en el artículo 48 bis del ET, previsto para el cuidado de hijos o menores acogidos hasta que cumplan ocho años, con una duración máxima de ocho semanas, continuas o discontinuas.

Se configura como un derecho intransferible que puede disfrutarse a tiempo completo o parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente. También permite a la empresa aplazarlo, en ciertos supuestos, si el disfrute solicitado altera seriamente el correcto funcionamiento empresarial, siempre justificándolo por escrito y ofreciendo una alternativa igual de flexible.

Para la empresa, este permiso plantea un reto especial en verano, porque puede coincidir con ausencias de otros trabajadores. Por ello, conviene tener un protocolo interno para recibir solicitudes, comprobar requisitos, organizar sustituciones y coordinarlo con vacaciones u otras medidas de conciliación que se soliciten en la empresa.

Otras opciones

Además de las medidas legales de conciliación, propiamente dichas, existen otras posibilidades que pueden servir para afrontar esta situación:

1. Planificar o negociar vacaciones para adaptarse a las demandas del trabajador y a la situacion de la empresa.
2. "Jugar" con las distintas posibilidades que ofrece la distribución de la jornada: jornada intensiva, jornada irregular, flexibilidad horaria, ...
3. Reorganizar horarios y turnos.
4. Conceder permisos recuperables.

Estas medidas no sustituyen los derechos de conciliación legalmente previstos, pero pueden reducir la conflictividad y facilitar una respuesta ordenada a una situación que se repite cada verano.

En conclusión:

Las vacaciones escolares no son una cuestión ajena a la empresa ni un problema exclusivamente familiar. Su impacto puede proyectarse sobre la jornada, las vacaciones, los permisos, el teletrabajo, los turnos y la cobertura de servicios.

Precisamente porque se trata de una situación previsible, es posible gestionarlas bien. La respuesta empresarial no debería ser improvisada, sino planificada. Anticipar necesidades, fijar criterios objetivos, negociar de buena fe y documentar las decisiones permite evitar que la conciliación familiar y laboral se convierta en un obstáculo para la productividad y el buen funcionamiento de la empresa.