Publicado: 08/06/2026

Boletin nº 23 - Año 2026

• El 7 de junio de 2026 venció el plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva pero la normativa nacional correspondiente aún se encuentra en fase de redacción.


• La norma impone nuevas exigencias en selección, transparencia interna por categorías profesionales y reporting periódico de brecha salarial de género.

El 7 de junio de 2026 debía ser la fecha en que la transparencia salarial se convirtiera en obligación legal en toda la Unión Europea. No ha sido así. La Directiva (UE) 2023/970, aprobada en mayo de 2023 para acabar con la brecha retributiva entre hombres y mujeres, llega a su fecha límite de transposición con la gran mayoría de los Estados miembros sin haberla incorporado a sus ordenamientos internos. España no es una excepción: el proyecto de Real Decreto que debe articular la transposición ha superado apenas la fase de consulta pública y se encuentra todavía en redacción, pendiente de audiencia pública y aprobación en Consejo de Ministros.

La ausencia de ley nacional no implica ausencia de riesgo.

A pesar del retraso generalizado, el incumplimiento del plazo sitúa a España ante la apertura previsible de un procedimiento de infracción por parte de la Comisión Europea, con la posible imposición de sanciones económicas. Por su parte, las empresas son ajenas a este retraso legislativo, pero eso no las sitúa en una posición de seguridad jurídica plena. La jurisprudencia consolidada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea reconoce que las disposiciones de una directiva no transpuesta pueden desplegar efecto directo cuando son claras, precisas e incondicionales, y el Estado no puede escudarse en su propio incumplimiento para perjudicar a los particulares.

Así, la Directiva no puede imponer directamente obligaciones a empresas del sector privado sin ley nacional de transposición, pero los tribunales españoles están obligados a utilizarla como parámetro interpretativo al resolver litigios sobre igualdad retributiva, lo que incrementa el riesgo de condenas en ese tipo de reclamaciones. Adicionalmente, los trabajadores perjudicados por la inacción del legislador pueden reclamar al Estado español los daños sufridos, siempre que acrediten haber sufrido un perjuicio concreto como consecuencia de ese incumplimiento.

En este sentido, por ejemplo en materia de selección y contratación, la Directiva introduce una prohibición expresa de preguntar a los candidatos por su historial salarial anterior y obliga a incluir en las ofertas de empleo el salario inicial o la banda retributiva correspondiente al puesto antes de la primera entrevista. Fórmulas hasta ahora habituales como «según valía», «retribución a convenir» o «salario competitivo» sin cifras asociadas dejarán de ser admisibles. Estas obligaciones, aunque condicionadas en su exigibilidad directa frente a empresas privadas a la aprobación de la norma nacional, ya actúan como referente interpretativo para jueces y tribunales.

Qué cambia para las empresas.

El catálogo de obligaciones que introduce la Directiva es lo suficientemente concreto como para que las organizaciones deban anticiparse. Durante la relación laboral, los trabajadores adquirirán el derecho a solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Las empresas deberán contar con criterios objetivos y documentados de clasificación profesional y de progresión salarial, garantizando la trazabilidad en las decisiones de carrera y la revisión de posibles sesgos indirectos.

En materia de reporting, las obligaciones se aplicarán de forma escalonada en función del tamaño de la empresa. Las compañías con más de 250 trabajadores deberán presentar su primer informe de brecha salarial antes del 7 de junio de 2027; las de entre 150 y 249 empleados, antes del 7 de junio de 2028; y las de entre 100 y 149 trabajadores, antes del 7 de junio de 2031. Para las empresas de menor tamaño se ha dejado a discreción de los Estados miembros. En cualquier caso, si el informe detecta una diferencia salarial de género superior al 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos, la empresa quedará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores para corregir esa desigualdad. Además, las cláusulas de confidencialidad salarial incluidas en contratos vigentes quedarán automáticamente sin efecto a partir de la transposición.

En cuanto al régimen sancionador, la Directiva no fija multas concretas —esa decisión corresponde a cada Estado en su norma de transposición— pero sí establece con carácter vinculante que cualquier trabajador que acredite haber sufrido discriminación retributiva tendrá derecho a una indemnización íntegra sin techo máximo, que incluirá los atrasos salariales, primas y pagos en especie que le hubieran correspondido. Además, se produce una inversión de la carga de la prueba: no será el trabajador quien deba demostrar que existe discriminación, sino la empresa quien deba acreditar que sus criterios retributivos son objetivos y neutrales desde el punto de vista del género.

¿Cuándo surtirá efecto real para empresas y trabajadores en España?

El proyecto de Real Decreto que articulará la transposición española acaba de superar la fase de consulta pública —cerrada el 8 de mayo de 2026— y se encuentra en fase de redacción. Todavía deberá pasar por la fase de audiencia e información pública, la elaboración del texto definitivo y su aprobación en el Consejo de Ministros. Tratándose de un Real Decreto, los plazos podrían acortarse, pero resulta poco probable que la norma esté publicada en el BOE antes del último trimestre de 2026, y todo apunta a que el grueso de las obligaciones operativas no será exigible a las empresas hasta bien entrado 2027.

Mientras tanto, la recomendación para los empleadores es clara: no esperar a la publicación de la norma nacional. Revisar ya los sistemas internos de clasificación y valoración de puestos, documentar los criterios de determinación salarial, ajustar las ofertas de empleo para incluir bandas retributivas y revisar las cláusulas de confidencialidad salarial son medidas que reducen el riesgo jurídico y reputacional, con independencia de cuándo se apruebe definitivamente la transposición española. La Directiva ya existe, sus principios ya son derecho vigente en la UE y los tribunales españoles están obligados a tenerlos en cuenta.