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Todo lo que necesita saber sobre el periodo de prueba de los contratos de trabajo.

En este Comentario vamos a analizar detalladamente el régimen legal del “periodo de prueba” que, como tantos otros aspectos del derecho laboral, se ha visto sometido a importantes cambios en las últimas reformas legislativas; y eso que se trataba de una institución plenamente consolidada en nuestro ordenamiento jurídico.

La regulación principal y básica del  “periodo de prueba” sigue siendo el Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, en los contratos puede concertarse por escrito un período de prueba, cuya duración se sujetará a los límites que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.

Por tanto, lo primero que se debe tener en cuenta a la hora de fijar un periodo de prueba es lo que se establezca al respecto de su duración en el Convenio Colectivo aplicable.

Si no existe convenio, o el convenio no establece nada al respecto del periodo de prueba, el Art. 14.1 del ET señala que la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Por otro lado, en el caso de los contratos temporales de duración determinada regulados en el Art. 15 del ET que se concierte por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Además de la regulación general del Estatuto de los Trabajadores, hay que tener en cuenta que si el contrato se celebra al amparo del artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, es decir, si se trata de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores; como excepción a la norma general, la duración del período de prueba será de un año en todo caso.

No obstante, no podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Este contrato, y esta excepción a la duración del periodo de prueba, que son dos de las medidas más destacadas de la Reforma Laboral de 2012, han sido puestas en tela de juicio; y no solo en los recursos de inconstitucionalidad presentados contra la Ley 3/2012, sino directamente por los jueces de lo social; que están cuestionando la legalidad de un periodo de prueba tan largo.

Así, la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Barcelona, de 19 de Noviembre de 2013 declaró ilegal el periodo de prueba de un año del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores por entender que vulnera la Carta Social Europea, por ser demasiado extenso para cumplir con la finalidad de verificar la cualificación del empleado y, por tanto, hace ineficaces las garantías legales sobre notificación del ceso o despido, el derecho a la indemnización y el derecho a accionar contra la decisión empresarial.

En la misma línea se pronunció también una sentencia del Juzgado Social número 1 de Mataró, que considera abusivo el período de prueba de un año asociado al contrato indefinido de apoyo a emprendedores, y por ello condenó a una empresa a readmitir o indemnizar a un trabajador al que extinguió su contrato poco antes de agotarse ese período.

Puede decirse que se trata de sentencias de Juzgados de lo Social y que, como tales, no sientan jurisprudencia; pero lo cierto es que han estado echando leña al fuego del debate sobre esta cuestión, a la espera de que los Altos Tribunales, el Supremo o el Constitucional, se pronunciasen al respecto.

Y en sentido contrario, la Sentencia del TSJ de Castilla y León, Valladolid, Sala de lo Social, de 6 de Febrero de 2014, analizando la validez de período de prueba de un año del contrato de duración indefinida a tiempo completo de apoyo a los emprendedores, concluye que sí es conforme a derecho dicho periodo de prueba, fijado por el artículo 4.3 de la Ley para la Reforma del mercado laboral de 6 de febrero de 2012, porque “…, aun cuando pudiera cuestionarse la constitucionalidad del artículo 4.3 examinado, en tanto en cuanto el Tribunal Constitucional no declare la inconstitucionalidad del mismo, resulta de plena vigencia y de debida aplicación para los operadores jurídicos; …”

En este sentido, el TS aún no se ha pronunciado sobre la Ley 3/2012, pero sí que se ha pronunciado respecto de un periodo de prueba de un año de duración fijado en un Convenio Colectivo en la STS de 20 de Julio de 2011.

En este caso, el TS, al igual que hace la Juez de Barcelona, analiza la finalidad del periodo de prueba, y señala que es “permitir a las partes su conocimiento mutuo y la experimentación práctica de su relación.”

Sentado lo anterior, el TS concluye que no es legal el establecimiento de un período de prueba tan largo, ya que "no parece razonable admitir que el empresario necesite de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad de estas características -la captación de clientes para anunciarse en una guía telefónica-, que en principio no presenta -ni se describen- circunstancias tan particulares como para necesitar un período de prueba tan prolongado".

Para el Tribunal Supremo, ese periodo de prueba tan largo oculta en realidad la posibilidad de efectuar un despido improcedente sin indemnización, lo que, suponíamos, podía constituir un avance de cuál podría ser el pronunciamiento del TS si se daba la ocasión.

Por último, el TSJ del País Vasco también tenía dudas similares respecto del contrato de apoyo a los emprendedores y dictó un Auto por el que, manifestando sus serias "dudas" sobre la constitucionalidad del artículo 4 de la Ley 3/2012, acordó elevar la cuestión de inconstitucionalidad al TC para que decidiese si vulneraba el principio de igualdad ante la ley, el derecho al trabajo, a la negociación colectiva y a la tutela judicial efectiva.

Sin embargo, y aunque nio se ha producido todavía el pronunciamiento del Tribunal Supremo, sí que lo ha hecho el Tribunal Constitucional, zanjando expresamente el debate sobre si el periodo de prueba de un año es conforme o no a derecho.

Así, el Pleno del Tribunal Constitucional, en la Sentencia 119/2014, de 16 de julio de 2014 (BOE núm. 198, de 15 de agosto de 2014), dictada en e Recurso de inconstitucionalidad 5603-2012, que fue interpuesto por el Parlamento de Navarra en relación con la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, declara constitucional el meritado periodo de prueba del contrato de emprendedores.

La sentencia explica que dicho contrato lleva aparejada una serie de incentivos (beneficios fiscales y bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social) que tienen el objetivo último de “hacer atractiva a las empresas la contratación indefinida de trabajadores” a través de esta nueva modalidad de contrato de apoyo a los emprendedores.

Y según la Sentencia, a esa finalidad se acomoda también ese periodo de prueba de un año en este tipo de contrato; medida adicional para incentivar la creación de empleo cuya duración, por encima de los seis meses habituales, no solo permite comprobar la capacitación y aptitud del trabajador contratado sino también “la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado”.

El Tribunal pone de manifiesto también las “importantes limitaciones o condiciones legales” que fija la ley para que los empresarios puedan recurrir a esta modalidad de contrato y, en su caso, ejercer la facultad del desistimiento (rescisión del contrato) durante el periodo de prueba. El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores solo se podrá utilizar por empresas que cuenten con menos de cincuenta trabajadores y solo mientras la tasa de desempleo en España no se sitúe por debajo del 15 por ciento. Además, para no perder los incentivos vinculados a este tipo de contrato, el empresario no podrá alterar el nivel de empleo en la empresa durante un año y deberá mantener en su puesto al trabajador durante al menos tres años más.

Estas consideraciones llevan al Tribunal a concluir que la previsión cuestionada “constituye una medida legislativa coyuntural adoptada en un contexto de grave crisis económica con una elevada tasa de desempleo; atiende a la legítima finalidad de potenciar la iniciativa empresarial como medio para facilitar el empleo estable, lo que conecta con el deber de los poderes públicos de realizar una política orientada al pleno empleo (art. 40.1 CE). En tal sentido hemos explicado que la ampliación de la duración del periodo de prueba en esta nueva modalidad contractual no sólo cumple la finalidad típica del periodo de prueba; además permite al empresario comprobar, en un contexto de crisis como el actual, si el puesto de trabajo ofertado con carácter indefinido es viable económicamente y por tanto sostenible. Se trata, en suma, de una medida dirigida a facilitar las decisiones de creación de empleo estable de las pequeñas y medianas empresas (que constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial español), reduciendo las incertidumbres propias de todo proyecto de inversión empresarial, en una coyuntura económica tan difícil y adversa como la actual”.

Y, aunque la Sentencia declara la constitucionalidad de los preceptos que regulan el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, es necesario señalar que la misma cuenta con un voto particular, que entiende que la sentencia debió de declarar la inconstitucionalidad y nulidad del art. 4.3 de la Ley 3/2012, que instituye en un año la duración del período de prueba en el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, ampliando en seis meses la extensión máxima de dicho período de aplicación generalizada en el contrato común así como en la inmensa mayoría de las relaciones laborales especiales, por violación del principio de causalidad de las extinciones contractuales debidas a la voluntad del empresario, en su condición de contenido esencial del derecho al trabajo.

Dejando a un lado la cuestión de la duración, el Art. 14.1 del ET también señala que, durante el periodo de prueba, el empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Además, será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Otra cuestión que debe quedar clara es que, durante el periodo de prueba, y tal y como establece el Art. 14.2 del ET, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del periodo de prueba.

Asimismo, una vez finalizado el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las dos partes, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Finalmente, respecto a las situaciones que pueden interrumpir el periodo de prueba, establece el Art. 14.3 del ET que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Antonio Millán Callado para SuperContable.com

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