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La modificación de condiciones de trabajo tras la Reforma Laboral 2012

En el comentario de esta semana vamos a empezar analizando en detalle aspectos de la reciente reforma laboral. Y dos de las cuestiones que más polémica han suscitado son las modificaciones en la regulación de la movilidad geográfica y, especialmente, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo; o como se ha dicho en los medios de comunicación, la posibilidad de que la empresa modifique, unilateralmente, sueldo, jornada y horario.

Ambas cuestiones, la movilidad geográfica y la modificación de condiciones de trabajo se encuentran en el Capítulo III del RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, que lleva por título “Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo”, un nombre ciertamente ambicioso para lo incierto del resultado que finalmente ofrezca.

La movilidad geográfica

Se regula en el Art. 40 del ET, del que han sido modificados ahora sus apartados 1, 2 y 5.

Se modifica la redacción del apartado 1º del Art. 40 del E.T. y la primera nota a destacar es que la movilidad geográfica precisa, para poderse llevar a cabo, la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que la justifiquen. Tienen dicha consideración aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Como puede verse, se trata de conceptos tan ambiguos como amplia es la libertad de la empresa para llevar a cabo la movilidad geográfica de sus trabajadores, planteada como mal menor frente a la posibilidad de ser despedido. Habrá que esperar a ver como delimita la jurisprudencia, o la tramitación parlamentaria del RD-Ley esos conceptos de “competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa”.

La decisión de traslado debe ser comunicada a los trabajadores, y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Una vez le haya sido notificada la decisión, el trabajador podrá optar entre aceptar el traslado, percibiendo la compensación que corresponda por gastos, o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días por año, con límite de 12 mensualidades.

El trabajador también puede llevar la decisión ante los tribunales para que éstos declaren si el traslado está justificado o no y, en este último caso, determinen que el trabajador vuelva a su centro de origen.

El apartado 2º del Art. 40 también ha sido modificado. Es el que regula el desarrollo del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, la comunicación de la decisión a la autoridad laboral y la posibilidad de impugnar los traslados por el cauce del conflicto colectivo. Introduce como novedad la posibilidad de sustituir el periodo de consultas por la aplicación de un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa (en virtud del convenio colectivo aplicable), que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo (15 días).

Finalmente, y por lo que se refiere a la modificación del apartado 5ª del Art. 40, se añade la posibilidad de establecer prioridad de permanencia en la empresa, mediante convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas, además de los representantes sindicales, de otros trabajadores, tales como los trabajadores con cargas familiares, mayores de cierta edad o con discapacidad.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Este es uno de los aspectos centrales de la Reforma, y también uno de los más polémicos.

Se modifica la redacción integra del Art. 41 del ET y se seña la que la dirección de la empresa podrá adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que son las referidas a la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se podrá modificar, por tanto, si concurren dichas causas, la jornada, el horario, el régimen de turnos de trabajo, el sistema de remuneración y la cuantía salarial y las funciones, aunque afecten a las condiciones pactadas en el contrato, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por decisión unilateral del empresario.

El procedimiento para llevar a cabo las modificaciones sustanciales de carácter individual no ha sufrido modificaciones, y se regula en los mismos términos que antes de la Reforma.

Una vez le haya sido notificada la decisión, el trabajador podrá optar entre aceptarla, o extinguir de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días por año, con límite de 9 mensualidades.

El trabajador también puede llevar la decisión ante los tribunales para que éstos declaren si la modificación está justificada o no y, en este último caso, determinen que el trabajador vuelva a sus anteriores condiciones.

En las modificaciones de carácter colectivo la duración del período de consultas con los representantes legales de los trabajadores no será superior a quince días improrrogables.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.

Cabe la posibilidad de impugnar las modificaciones por el cauce del conflicto colectivo.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del E.T. sólo Puede hacer se conforme al Art. 82.3 del ET.

Por último, en materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 del E.T., que ya hemos analizado en el apartado correspondiente.

Movilidad funcional

No podemos acabar este comentario sin hacer mención a la reforma del Art. 39 del ET, que se refiere a la movilidad funcional y que señala ahora que la movilidad funcional en la empresa se hará ahora en base a las titulaciones académicas o profesionales, y no en función de las categorías del convenio, que desparecen a estos efectos.

Sí se trata de hacer funciones de otro grupo profesional deben concurrir razones objetivas y deben establecerse por el tiempo necesario para superarlas. Esta decisión debe ponerse en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

Si se encomiendan funciones de otro grupo profesional durante 6 meses en el plazo de un año, u ocho meses en el plazo de 2 años, el trabajador puede reclamar el ascenso, si no lo impide el convenio, amén de las diferencias salariales existentes, porque el trabajador tiene derecho a la retribución de las funciones que realmente realice, salvo en caso de categoría inferior, que mantendrá su sueldo.

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