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El Régimen Legal de las vacaciones a la luz de la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Atendiendo a la época en la que estamos, y teniendo en cuenta que las vacaciones son siempre una cuestión que puede suscitar dudas en las empresas, vamos a analizar en este Comentario el régimen legal de las vacaciones, que se ha visto afectado por la Reforma Laboral y, sobre todo, por algunas recientes sentencias del Tribunal Supremo.

Regulación legal

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que ha sido modificado por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de Reforma Laboral; y que señala:

"Art. 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado".

La regulación legal, como puede comprobarse, es más bien escueta, a pesar de haberse modificado el citado artículo por la Reforma Laboral; por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal.

En este Comentario vamos a analizar, por tanto, los aspectos fundamentales de su régimen legal y a tratar de dar respuesta a las dudas que más frecuentemente se plantean en relación con las vacaciones.

Duración.

La duración de las vacaciones puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero se establece la garantía legal de que ésta nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones, sean individuales entre trabajador y empresa o sean por vía de negociación colectiva, podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido de 30 días naturales.

La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año natural o civil, correspondiendo, como mínimo, 30 días naturales por cada año de trabajo. Luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al periodo del año efectivamente trabajado.

Hay que señalar que esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado. Así, por un contrato de duración determinada de seis meses correspondería, como mínimo, 15 días naturales de vacaciones, siempre que el convenio no establezca una duración mayor.

Asimismo, la posibilidad de disfrute de la parte proporcional de las vacaciones en función del periodo de tiempo trabajado durante el año no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada.

Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si, por ejemplo, un trabajador está contratado con una jornada laboral de 4 horas, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente, no es así, porque el Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales al año, con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año.

Cuestión distinta será que la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial sí se pague en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.

La prohibición de su compensación económica

La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de "¿Se pueden trabajar y pagar las vacaciones?" la respuesta es NO.

Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa.

Ahora bien, como en casi toda regulación, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.

Además, el Tribunal Supremo se ha encargado de fijar la doctrina sobre, en caso que no se paguen, cómo se deben reclamar las vacaciones no disfrutadas.

Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, "únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral".

La Sentencia citada resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina rechazando la obligación de tener que interponer la acción al acabar cada año natural.

En el caso analizado, la trabajadora demandante no pudo trabajar durante más de tres años, y no pudo tampoco disfrutar de su derecho a vacaciones anuales. Finalmente se extingue su contrato por serle reconocida una situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.

Dada la situación, el Tribunal analiza si la trabajadora debía interponer la acción de sustitución del disfrute vacacional anual efectivo por una compensación económica al final de cada año natural o, únicamente, al extinguirse la relación laboral.

El Tribunal Supremo fija cuándo comienza el cómputo de la prescripción para que el trabajador solicite la compensación por el descanso no disfrutado, prevista para cuando su disfrute en un momento posterior no sea posible por causas ajenas al trabajador y señala que "el derecho a solicitar la compensación económica por vacaciones no disfrutadas no surge hasta que se extingue la relación laboral y, en consecuencia, hasta ese momento no cabe entender que se inicia el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigirla".

El disfrute de las vacaciones

Una de las cuestiones que más polémica genera en las empresas es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

Según el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

Y si a pesar de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que éste resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente.

La única excepción a esta norma es cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad. En estos casos, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Por tanto, el Tribunal Supremo ha reconocido el derecho del trabajador a recuperar las vacaciones no disfrutadas por estar incapacitado, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, señalando incluso, en su Sentencia de 3 de octubre de 2012 que "en caso de que el trabajador cayera enfermo, precisamente, durante las vacaciones, tendría derecho igualmente a disfrutar en un momento posterior de los días de descanso no agotados".

Por último, y por lo que se refiere al disfrute, es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y en cuanto al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso NO.

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