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La Caducidad de los Convenios Colectivos: el fin de la ultraactividad

Como muchos de nuestros clientes y usuarios ya saben, el Art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, como otros muchos, fue modificado por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

El artículo regula la vigencia de los Convenios Colectivos y, dentro de las modificaciones sufridas, nos interesa especialmente el apartado 3º, que establece:

"3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación."

En el último párrafo, que hemos destacado, se fija un límite de un año, que la reforma laboral – en vigor desde el 8 de Julio de 2012 - a la prórroga automática de los convenios denunciados y pendientes de renovación, periodo conocido como ultraactividad, y dicho límite se cumplió el pasado 8 de Julio de 2013; fecha en la que muchos convenios que habían sido denunciados han decaído, por no haberse acordado un nuevo convenio.

Y según establece la norma, si un convenio denunciado y no negociado decayese, salvo que las partes negociadoras pacten su mantenimiento, se aplicará, si lo hay, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Es decir, si decayese un convenio provincial y existiese uno regional o estatal de ese sector, habría que acudir a ellos.

Además, la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 aclara que la redacción del artículo 86.3 del ET se aplica a los convenios que ya estuvieran denunciados, si bien el plazo de un año "empezará a computarse a partir de" su entrada en vigor, por eso hablamos de la fecha del 8 de julio de 2012.

Esta modificación legal ha provocado una pérdida de seguridad jurídica pues la regulación anterior a la Reforma Laboral establecía que "En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo."

Ahora, sin embargo, una vez alcanzado ese plazo del año que marca el Art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, se abre un periodo de desconcierto, para las empresas y trabajadores, y también para sus asesores, que se encuentren en esta situación; por muchas razones, ya que:

1.- El convenio colectivo que hasta se momento regulaba las relaciones laborales de la empresa con sus trabajadores ya no es aplicable, porque así lo dispone el Art. 86.3 del ET.

2.- No siempre es fácil saber si las partes negociadoras han pactado o no su mantenimiento.

3.- No siempre es fácil saber si existe o no un convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación.

4.- En caso de no existir convenio, habría que acudir, en última instancia, al estatuto de los trabajadores, que establece una regulación de mínimos.

5.- Y por si ello fuese poco, habrá que saber también como se conjugan, en este maremágnum normativo, las condiciones laborales que se disfrutan por estar expresamente negociadas en el contrato de trabajo o por concesión de la empresa, y que se han consolidado, como condición más beneficiosa, al haberse disfrutado a lo largo del tiempo.

Además, las dudas que pueden generar la situación legal, y el hecho de no saber cuál es la norma aplicable en las relaciones laborales de la empresa, abren la puerta a un seguro incremento de la litigiosidad y conflictividad laboral, y no solo por la pérdida de derechos que pueda suponer para los trabajadores la pérdida de vigencia de un convenio, sino también por los conflictos que puede generar la determinación de cuál sea el convenio de ámbito superior aplicable o la falta de regulación concreta del Estatuto de los Trabajadores respecto de muchas cuestiones.

De hecho, y según las noticias publicadas en los medios de comunicación, los sindicatos ya han avisado de que interpondrán demandas colectivas en todas las empresas que dejen decaer los convenios.

En consecuencia, las dudas son muchas. Por ejemplo, si no hay convenio superior, ¿qué se aplica?, ¿se aplicaría el Estatuto de los Trabajadores de manera automática?

Sobre estas y otras cuestiones se ha escrito mucho a lo largo de las últimas semanas; y en esta sección vamos a hacer un resumen de los distintos planteamientos que se están haciendo sobre la cuestión:

  1. El día después del fin de la ultraactividad de los convenios
  2. El fin de la ultraactividad
  3. Sobre la limitación de la "ultraactividad" de los convenios colectivos
  4. Qué pasa con el salario cuando finalice la ultraactividad de los convenios en julio de 2013
  5. La ultraactividad de los convenios colectivos
  6. 8 de julio, fin de la ultraactividad de los convenios colectivos
  7. El fin de la ultraactividad de los convenios
  8. Los convenios afectados por el fin de la ultraactividad o están ya firmados o en negociación
  9. La ultraactividad de los convenios colectivos
  10. Adiós a los convenios sin fin
  11. Claves para comprender cómo afecta la extinción de 1.682 convenios laborales
  12. La contractualización del convenio colectivo
  13. Una bomba de relojería por San Fermín
  14. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional avala la vigencia de los convenios colectivos pactados antes de la reforma laboral

Además de eso, la Sentencia de 23 de Julio de 2013, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que es la primera Resolución Judicial que se ha pronunciado sobre esta cuestión, estima una demanda que pretendía que se declarase la vigencia ultraactiva de un convenio hasta su sustitución por otro, dado que así se dispone en el mismo, pues la redacción del art. 86.3 ET introducida por la Ley 3/2012 establece la ultraactividad limitada a un año solo en defecto de pacto en contrario, sin introducir precisión alguna respecto del momento en que tal pacto haya de suscribirse.

Se puede consultar la Sentencia en el siguiente enlace: Sentencia ultraactivdad convenios colectivos

A medida que se vayan produciendo novedades en esta materia, les iremos manteniendo informados, publicando dichas novedades en esta página web; para tratar de arrojar algo de luz sobre la normativa reguladora de las relaciones laborales tras la puesta en marcha del fin de la ultraactividad que recoge la Reforma Laboral.

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