LA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO AL TRABAJADOR

    Como hemos visto en los apartados corrrespondientes al despido disciplinario y al despido objetivo, uno de los requisitos legales para llevar a cabo el despido es comunicar la decisión del despido al trabajador/a afectado/a.

    Por tanto, la remisión al trabajador de la "carta de despido" es un requisito de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente, tanto en el caso del despido disciplinario como en el caso del despido objetivo.

    Otro elemento esencial para la validez del despido es que además de serle comunicado al trabajador, se le ofrezca a este un trámite de audiencia en el que pueda defenderse. Así lo recuerda el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares en sentencia de 13 de Febrero de 2023. La Sala extiende el derecho de audiencia, a pesar de que el Estatuto de los Trabajadores sólo exige expediente contradictorio cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical; y en otras ocasiones es el convenio de la empresa el que extiende la concesión de este trámite previo al despido de los trabajadores.

    La sentencia de la Sala Social del TSJ de Baleares, de 13 de Febrero de 2023, introduce este requisito "adicional" en la forma de llevar a cabo un despido disciplinario para que el empleado sea oído antes de proceder a su cese aplicando el artículo 7 del Convenio num. 158 de la OIT, por lo que es esencial para justificar el despido que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real.

    En el caso del "despido exprés" o despido reconocido como improcedente directamente por la empresa, que es al que nos estamos refiriendo en este apartado, también es frecuente remitir al trabajador una "carta de despido".

    En dicha carta de despido se notifica al trabajador la decisión de la empresa de despedirlo. Como motivo de despido se suele hacer constar cualquiera de las causas previstas legalmente, bien para el despido disciplinario, bien para el despido objetivo; siendo frecuente, por ejemplo, la referencia a la situación económica de la empresa, a la transgresión de la buena fe o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, o a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

    Sin embargo, la causa alegada se convierte en un pretexto porque en la misma carta de despido, la empresa reconoce la improcedencia de la decisión de despido adoptada y pone a disposición del trabajador la indemnización que la Ley prevé para el despido improcedente.

    Ante esta decisión de la empresa, así notificada, el trabajador tiene dos posibilidades.

    En primer lugar, puede aceptar la indemnización y consolidar, por tanto, la extinción de la relación laboral, porque, según el Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, el abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

    En segundo lugar, puede impugnar el despido ante los Juzgados para que sea una sentencia la que declare el despido improcedente; pero esta posibilidad, una vez que la empresa ha optado por la indemnización, ha dejado de tener sentido porque con la reforma laboral llevada a cabo por el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, y confirmada por la Ley 3/2012, de 6 Julio, desaparecieron los salarios de tramitación y, aunque el trabajador decida acudir a los Juzgados y se retrase en el tiempo la declaración de improcedencia, no va a percibir mayores cantidades por ello.

    En este sentido, el Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores señala que cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización legal, y precisa, como ya hemos señalado antes, que el abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Es decir, el trabajador no tiene derecho ya a cobrar los salarios de tramitación mientras dure el procedimiento judicial porque con la reforma legal han desaparecido en este caso. De ahí que, si la empresa ha optado por la indemnización, y el trabajador puede cobrarla, digamos que no tiene mucho sentido para el trabajador embarcarse en un procedimiento judicial y retrasar el cobro para, al final, cobrar lo mismo.

    Cuestión distinta sería que la empresa, aun reconociéndo la improcedencia del despido, no abone al trabajador la indemnización; porque en este caso al trabajador no le quedará más remedio que demandar, bien contra el despido, bien reclamando la cantidad de la indemnización, si quiere cobrar.


    En este punto debemos plantearnos también si es posible despedir a un trabajador o trabajadora por e-mail o por aplicaciones de mensajería instantánea, tipo WhatsApp o Telegram.

    En el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia de nuestros Juzgados y Tribunales, incluso del Tribunal Supremo, la conclusión a la que se llega es que NO se puede despedir ni por correo electrónico ni tampoco por WhatsApp o Telegram.
            
    La normativa establece, como hemos visto, que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por tanto, debe quedar constancia de que el trabajador ha recibido la comunicación de despido.

    Según la jurisprudencia, como por ejemplo la STSJ de Galicia de 20 de Mayo de 2021, la STSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018, o la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022, la comunicación de un despido por WhatsApp o e-mail - salvo que contase con sistema de genere justificante de acuse de recibo por el empleado - no permite acreditar ni la entrega ni la recepción por el trabajador.
    

Formularios

Modelo de Carta de despido improcedente
Carta de despido disciplinario con trámite de audiencia al empleado

Comentarios

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Jurisprudencia

Sent 15 Julio 2022 Si el trabajador no recoger la carta de despido, la empresa no está obligada a volver a notificar.
STS 7 de Junio de 2022 Requisitos que deben hacerse constar en la carta de despido para dar validez a la comunicación.
STS Sala Social 3164/2010 Despido verbal: existencia.
STS Sala Social 2736/2010 Retractación empresarial. Ineficacia respecto a extinción, incluso antes de presentación de papeleta conciliación.
STS Sala Social 6172/2011 Calificación del cese, seguido de firma de finiquito. Contratación temporal fraudulenta.

Legislación

Estatuto Trabajadores Artículo 56 Despido improcedente