Despido disciplinario por ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o familiares
Despido disciplinario por ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o familiares.
El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador. Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido. O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves 
Se trata de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, porque sólo así se puede apreciar la proporcionalidad de la sanción.Deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc.De este modo, cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido.
¿Cuándo se entiende que existen estas ofensas, verbales o físicas?
Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo. La tercera de esas causas se refiere a "c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos."
Como ocurre en todas las causas de despido, y partiendo de que la sanción de despido se aplica a los supuestos más graves, es necesario concretar qué ofensas, verbales o físicas, serían merecedoras de despido, acudiendo para ello a la jurisprudencia:- Ofensas verbales se entenderán las expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre o recibe, tales como insultos, amenazas o chantajes.
- Ofensa física se entiende el injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Repasemos el criterio de nuestros tribunales para calificar este despido:
Encontrar los elementos que liguen el trabajo a la conducta sancionable del trabajador cuando sus actos no se han producido dentro del lugar y el horario de trabajo puede resultar ciertamente complejo. Sin embargo, podemos destacar la sentencia 494/2022 de la sala Social de Tribunal Supremo que en unificación de doctrina se pronuncia sobre unos hechos producidos durante una comida de navidad y califica el despido disciplinario de un trabajador que profirió graves insultos e incluso abofeteo a un compañero, como procedente.La sentencia valora que aunque los hechos se produzcan fuera de la empresa, el trabajador (que ya había sido amonestado varias veces en el pasado) no puede tener "bula" para realizar actuaciones que condicionen gravemente las relaciones personales de la plantilla y produzcan un deterioro para la imagen de la entidad empresarial.Debemos destacar que aunque el Alto Tribunal falla en esta ocasión declarando el despido de este trabajador ajustado a derecho, existen serias dudas de que este pronunciamiento pueda hacerse extensivo a cualquier otro conflicto no producido en el seno del trabajo. Será necesario valorar cada caso detenidamente para evaluar si existe una conexión clara entre las ofensas producidas y el trabajo.En el mismo sentido podemos citar la STSJ de Castilla-La Mancha 1051/2023, que también declara procedente el despido por agredir a compañero fuera del trabajo porque hay conexión con el trabajo; o la STSJ de Canarias 1299/2023, que otorga la misma calificación al despido por insultos a compañeros fuera del lugar de trabajo pero ocurridos en la vivienda alquilada por la empresa en la que residen.- A mitad de camino entre el despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza y por ofensas verbales o físicas, encontramos el cese de un trabajador por proferir insultos a través de redes sociales a los clientes. El Juzgado de lo Social de Gijón anuló la decisión empresarial por entender que las declaraciones fueron realizadas en tono "jocoso" y encuadradas en la libertad de expresión del trabajador. Sin embargo, la sentencia 2044/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 18 de octubre, estima el recurso de la empresa y entiende que sí existe motivo de despido disciplinario por proferir insultos graves que atentan contra el honor de los clientes.Tampoco se podrá utilizar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral para blindarse ante un despido en el que existen insultos, amenazas y uso irregular de bienes de la empresa para disfrute privado, que constituyen un incumplimiento grave y culpable del trabajador y justifican plenamente la acción por parte de la empresa. En este sentido se ha pronunciado la sentencia 867/2023, de 9 de octubre, en la que se declara procedente el despido disciplinario del gerente de una compañía por los hechos probados insostenibles e inasumibles para la empresa, desconectados del derecho alegado por el trabajador a la conciliación laboral.
Ofensas verbales
Como en todos los supuestos de despido, deben valorarse las circunstancias concurrentes y la intencionalidad del trabajador, porque una misma palabra, un mismo gesto o un mismo acto pueden tener distinta trascendencia y significación en diferentes casos. Pero no sólo deben valorarse las circunstancias que afecten al trabajador, también las relativas al ofendido, pues la previa provocación se configura como circunstancia exculpatoria de la conducta del trabajador. La jurisprudencia ha determinado también que la existencia de una riña entre trabajadores se considera un supuesto de ofensas sancionable con el despido; pero deberá valorarse si en dicha riña alguno de los implicados ha actuado como provocador, pues ello podría exculpar a los demás. En definitiva, las ofensas verbales se valorarán en el contexto en el que se produzcan. En este sentido, deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. Se puede sostener que el derecho a la libertad de expresión se encuentra limitado por el respeto al honor y a la dignidad de las personas. Así, las ofensas que implican un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión solo son sancionables en proporción a la entidad y gravedad de dicho exceso.Ejemplo de lo que señalamos es la Sentencia 124/2023, del Juzgado de lo Social Nº 1 de Cartagena, de 24 de Julio de 2023, que analiza el despido de una trabajadora que, en el marco de una discusión llamó "miserable" e "inmadura" a la empresaria. Esta resolución señala que, para valorar una ofensa verbal a efectos de despido, no es suficiente con la contemplación de la expresión objetivamente proferida, sino que debe atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras (sentencia del Tribunal Supremo de 06-04-1990). En consecuencia, y teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, declara el despido como improcedente. Esta misma línea sigue ahora el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en sentencia de 20 de febrero de 2024, asunto 48340/20, que se pronuncia sobre un despido acontecido tras las críticas surgidas en un contexto laboral que no dañaban la reputación del negocio; la respuesta debe ser, a juicio del tribunal clara: se trata de una sanción ilegal y el despido debe anularse. El Fallo se fundamenta en que la crítica al jefe, siempre que se haga desde el respeto, constituye un derecho fundamental que no puede ser objeto de replesalia. Para que el despido se ajustara a derecho y fuera procedente, la conducta imputada al trabajador debe incluir injurias o faltas de respeto graves.
Ofensas físicas
Las agresiones físicas son siempre conductas graves o muy graves y en el caso de que se puedan justificar no exigen una valoración tan exhaustiva para justificar el despido cuando ocurren en el seno de la empresa, e incluso fuera de la misma, como vimos en la sentencia 494/2022 de la sala Social de Tribunal Supremo, que declaró procedente el despido por abofetear a un compañero fuera del horario de laboral al entender que los hechos estaban vinculados al trabajo.Sepa que:
Si la empresa es una persona jurídica, hay que entender que, para que las ofensas puedan operar como causa de despido, es preciso que vayan referidas a las personas que ostenten la representación de aquélla (miembros del consejo de administración, director, gerente,...)
Finalmente, las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a los familiares son conductas sancionables disciplinariamente por la empresa, lo cual puede servir como precedente para un posterior despido. Para evitar defectos en la comunicación y acreditación de estas conductas ponemos a su disposición los siguientes formularios:Formularios
Carta de sanción a un trabajador.Carta de despido disciplinario.Comentarios
Comunicación de la decisión del despido al trabajador.Elaboración de expediente sancionador contradictorio.Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.¿Pueden sus trabajadores usar la conciliación para evitar ser despedidos?¿Se puede despedir a un empleado por hechos ocurridos fuera del lugar y horario de trabajo?Manual sobre despido improcedente.Manual sobre despido nulo.Legislación
Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.Jurisprudencia
Despido disciplinario.Calificación del despido: improcedencia.Calificación del despido: nulidad.ANEXOS
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