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Contrato eventual por circunstancias producción

CONCEPTO, NORMATIVA Y FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO.

    El objeto del contrato eventual por circunstancias de la producción es la contratación de trabajadores para atender las exigencias circunstanciales del mercado, ocasionadas como consecuencia de la acumulación de tareas o exceso de pedidos, y ello produciéndose aún dentro de la actividad normal de la empresa.

    Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. En este caso, habrá que estar a lo establecido en dicho convenio a la hora de utilizar el contrato eventual por circunstancias de la producción.

    De acuerdo con el apartado 5 del ART-15 del Estatuto de los Trabajadores, "...los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

    Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

    Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

    Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado".

     No obstante, la Ley 3/2012 establece que se suspende, hasta el 31 de Diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el ART-15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, señalando que a los efectos de la referida suspensión, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el ART-15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.

    Normativa:

    El contrato eventual por circunstancias de la producción aparece regulado en el ART-15 del Estatuto de los Trabajadores.

    Asimismo, se regula este tipo de contrato en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre, por el que se desarrolla el ART-15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE de 8 de Enero de 1999).

    Formalización del contrato:

    El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción puede ser celebrado de forma verbal o por escrito.

    Ahora bien, será necesario observar la forma escrita en la formalización del contrato cuando éste sera celebrado a tiempo parcial, o cuando la duración del contrato sea superior a cuatro semanas.

    También cuando alguna de las partes lo solicite, el contrato deberá ser celebrado por escrito.

    Se establece la exigencia de que los representantes de los trabajadores (esto es, los Comités de Empresa, delegados de personal y delegados sindicales) conozcan todos los modelos de contrato escrito que van a ser utilizados en la empresa.

    Así, el Estatuto de los Trabajadores, en relación con las competencias del Comité de Empresa, enumeradas en el ART-64, establece entre ellas, la de conocer los modelos de contrato escrito que se utilicen en la empresa. Esta competencia del Comité de Empresa, se relaciona de forma directa con el ART-8, apartado 3º del E.T., en el que se impone al empresario, la obligación de entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de todos los contratos de deban celebrarse por escrito.

    El incumplimiento de esta obligación de comunicación a los representantes de los trabajadores, será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el ART-7, apartado 7º del real Decreto- Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conforme al cual:

    "Son infracciones graves: 7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales en los términos que legal o convencionalmente estuvieren establecidos".  

    Dicha información será sancionable con multa.

    Ahora bien, el contrato habrá de expresar un contenido mínimo. Así, entre otros extremos, deberá constar:

    - las causas o circunstancia que justifica la realización del contrato;
    - el tiempo de su vigencia,
    - y el trabajo que va desarrollar el trabajador contratado.

    El incumplimiento de la formalización del contrato por escrito determinará la conversión del contrato eventual por circunstancias de la producción en contrato indefinido, salvo que la propia naturaleza de la actividad o servicio contratado se deduzca la naturaleza temporal de los mismos.  En aquellos casos en que se exigiera forma escrita por ser el contrato celebrado a jornada parcial, y no se hubiera celebrado por escrito, quedará transformado en contrato eventual pero a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

    El incumplimiento de la obligación de formalizar el contrato por escrito no sólo va a determinar la conversión del contrato en indefinido, sino que será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo dispuesto en el ART-7, apartado 1º del Real Decreto-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:

    "Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador".

    La sanción aplicable a esta infracción se regula en el ART-40, apartado 1º de la mencionada Ley, y será de multa.

    Formalizado el contrato de trabajo, al empresario contratante le incumben otra serie de obligaciones:

    1.- Así, deberá comunicar el contrato, así como sus prórrogas, en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.

    2.- Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, y ésta tenga una duración superior a 4 semanas, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.

    La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.

    El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:

    - identidad de las partes contratantes;
    - fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
    - domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características;
    - identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
    - datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
    - duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como la forma en que será distribuida;
    - duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
    - deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
    - por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.

    3.- Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.

    En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.

    La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.

    El incumplimiento de esta obligación por el empresario será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa.

    4.- El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.

    El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el ART-15, apartado 2º, del E.T. y en el ART-9, apartado 2º, del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

    Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

    - Temporal: - a tiempo parcial  = 402.
                - a tiempo completo = 502.




Estatuto Trabajadores ART-8
Estatuto Trabajadores ART-15
Estatuto Trabajadores ART-64
LISOS ART-7
LISOS ART-40
RD2720/98 ART-1
RD2720/98 ART-3
RD2720/98 ART-9
Reforma mercado laboral Ley 3/2012



Contrato eventual por circunstancias de la producción






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