COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN DE DESPIDO DISCIPLINARIO AL TRABAJADOR

    Una vez haya sido determinada la causa del despido y se haya comprobado que se cumplen los requisitos exigidos legalmente para cada una de las causas de despido, el segundo paso a dar es comunicar la decisión del despido al trabajador/a afectado/a.

    En cuanto a los requisitos exigidos para la validez de la comunicación de despido disciplinario, se encuentran recogidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, junto a otros específicos o establecidos por convenio. Centrándonos en el contenido del E.T. se señala que:


    De lo dispuesto en el citado artículo podemos destacar la exigencia de tres requisitos principales, a los que se unirán otros adicionales para dar validez al despido disciplinario:

Comunicación escrita de la empresa al trabajador:

    La primera exigencia formal que se desprende de la norma es que el despido debe comunicarse al trabajador por escrito, es decir, enviándole una carta de despido.

    Y si no se cumple con este requisito formal, es decir, si el despido no se notifica por escrito al trabajador, dicho despido será declarado improcedente por motivos de forma, sin que haya posibilidad alguna de subsanar dicho incumplimiento. En todo caso, la empresa debería proceder a realizar un nuevo despido, con efectos desde el momento en que se produzca.

Hacer figurar los hechos que motivan el despido:

    El segundo de esos requisitos es el que se refiere a la obligación de que la carta contenga los hechos concretos que se imputan al trabajador y que justifican el despido.

    Esta exigencia deriva, en primer lugar, de la consideración del despido disciplinario como sanción, la más grave de las sanciones que pueden aplicarse a un trabajador en el ámbito de las relaciones laborales; y, en segundo lugar, de un básico respeto al derecho de defensa del trabajador.

    Así, si el despido disciplinario es una sanción, antes de aplicarla al trabajador, y como ocurre en todo procedimiento sancionador, debe notificarse al trabajador la conducta o infracción que se le imputa; y esa es precisamente la función que cumple la carta de despido, la de informar al trabajador de los hechos que ha cometido y de que, por tales hechos, la empresa ha tomado la decisión de despedirlo.

    Además, y como no podía ser de otra manera, la descripción de la conducta que se achaca al trabajador es lo que permitirá a éste defenderse de dicha imputación de la manera que crea más conveniente.


    Evidentemente, y al igual que ocurre al hablar de las causas, para saber si la descripción de los hechos en la carta de despido es suficiente y se acomoda a la Ley, habrá que estar a cada caso concreto y, en caso de impugnación por parte del trabajador, será el Juzgado el que, atendiendo a la situación concreta, valore si la carta cumple o no con la Ley.

    No obstante, la jurisprudencia, con carácter general, exige que el relato de hechos sea claro y preciso, sin necesidad de que sea exhaustivo. Por contra, será insuficiente el relato de hechos basado en imputaciones genéricas e indeterminadas.

    En esta línea se pronuncia la sentencia 472/2023, de 19 de julio, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que destaca la obligación de precisar en la carta de despido, comunicada al trabajador, los hechos precisos en los que se sustenta la decisión de extinguir el contrato. En el caso resuelto por el tribunal se condena a la mercantil al abono de más de 32.000 euros al declararse su despido improcedente.

    Y es que, en definitiva, la comunicación escrita del despido, conteniendo el relato de los hechos que se imputan, cumple la función de garantizar la defensa del trabajador, ofreciéndole la posibilidad de presentar las pruebas que considere oportunas; pero también determina el objeto del debate judicial, en caso de que el trabajador impugne el despido; porque la empresa no podrá alegar en juicio, para justificar el despido, hechos o motivos distintos a los que consten en la carta de despido.

    Según reiterada jurisprudencia laboral no será necesaria una pormenorizada descripción de hechos, aunque sí se impone que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, con el objeto se permitir su defensa, y esta exigencia no se cumple cuando la "carta" solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas.

Indicar la fecha en la que producirá efectos:

    El tercero de los requisitos a cumplir es la obligación de concretar al trabajador la fecha en la que tendrá efectos el despido; que debe indicarse en la carta de despido; y que también constituye una garantía para el trabajador porque, por un lado, sabe cuándo finaliza su relación laboral y porque, por otro lado, a efectos de la impugnación judicial del despido, el plazo legal para ello, que es de caducidad, empieza a computarse desde la fecha de efectos del despido.

    En principio, si no consta en la comunicación de despido la fecha de efectos, siguiendo el tenor de la Ley, el despido debería ser calificado como improcedente porque la forma no se ajusta a lo establecido en el apartado 1 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

    Sin embargo, y como ocurre siempre en derecho, los tribunales han ido interpretando los supuestos concretos que se les plantean y han establecido que la falta de fecha de efectos en la carta de despido no conlleva necesariamente la improcedencia del despido por razones formales.

    Así, en casos en los que la carta de despido señala expresiones tales como "se le despide con efectos inmediatos" o "está despedido a la fecha de esta comunicación", se puede entender que se ha convalidado la falta de una fecha de efectos concreta.

Comunicar la baja tras despido a la TGSS:

    Este no es un requisito de la comunicación del despido al trabajador pero es necesario darle trato puesto que, cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social, desde el 20 de marzo de 2024, se habilita un procedimiento urgente y de tramitación preferente, conforme a lo establecido en el artículo 103 de la Ley de la Jurisdicción Social, en que el acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en el plazo de cinco días.

Requisitos adicionales contemplados por convenio colectivo:

    Además de los tres requisitos formales citados, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos pueden establecer otros requisitos de forma a la hora de efectuar el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

    También, y aunque no lo establece la Ley, parece lógico exigir, por razones de acreditación de la autenticidad de la comunicación y de la expresión de la voluntad del empresario, que la carta de despido vaya firmada por el empresario o por persona en quien éste delegue.

Requisitos por ser el trabajador representante de los trabajadores o estar afiliado a sindicato:

    Finalmente, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece dos requisitos formales más, que solo serán aplicables en situaciones concretas; pero que su incumplimiento puede dar lugar a la improcedencia del despido.

    Así, cuando el trabajador a despedir fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical se exige la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

    El ámbito temporal de la protección Se prolongará durante el tiempo de duración del mandato que ostentan y se extenderá durante todo el año siguiente, salvo que la extinción de su mandato se hubiere producido por revocación o dimisión.

    De igual modo, si a la empresa le consta que el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, si existe en la empresa.

¿Se puede subsanar el incumplimiento de los requisitos formales?

    Por último, y para cerrar el comentario referido a los defectos formales, señala el apartado 2 del artículo 55 que si el despido se realiza incumpliendo los requisitos formales, no existe posibilidad de subsanar los mismos. El empresario solo podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el anterior, pero el nuevo despido surtirá efectos desde su fecha, y solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

    Asimismo, y conforme al artículo 110.4 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, cuando el despido fuese declarado improcedente en sentencia, por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos, y se hubiese optado por la readmisión, el empresario podrá efectuar un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

    Otra cuestión importante en relación con la forma del despido es la referida al plazo.

    Como hemos señalado anteriormente, el despido disciplinario es una sanción prevista para las conductas más graves del trabajado y, como todas las sanciones, su imposición está sujeta a un plazo de prescripción.


    Es un plazo de prescripción y su cómputo se inicia a partir de la comisión del último de los hechos, si la falta está constituida por varios; cuando el trabajador cese en la conducta infractora, si la falta es continuada; y cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, si la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza se ha producido de manera fraudulenta o con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario.

    En definitiva, el despido solo podrá ser eficaz si la falta objeto de tal sanción no ha prescrito.

    La tramitación de un expediente disciplinario por parte de la empresa, no interrumpe la prescripción si no es obligatoria su instrucción, bien por señalarlo la ley, bien por venir así dispuesto en el convenio colectivo de aplicación.

    Sin embargo, el plazo de prescripción sí se interrumpirá, aunque no sea obligatoria la instrucción del correspondiente expediente sancionador, si éste resulta necesario para constatar la realidad y alcance de los hechos acaecidos.

    Las faltas imputadas en el segundo despido, realizado dentro de los siete días siguientes a la declaración de nulidad o improcedencia del primero, fundado en las mismas causas que éste, no deben considerarse prescritas cuando no lo estaban a la fecha del primer despido.

¿Qué trámites se exigen para entregar la carta de despido?

    La última parte del trámite es la entrega de la carta de despido.


    No se exige ningún medio concreto para hacer la entrega; pero es recomendable utilizar aquellos que permitan dejar constancia de su recepción, como el correo certificado con acuse de recibo, la vía notarial (aunque es más costosa), el telegrama, el burofax o, por supuesto, la entrega en mano al propio trabajador, para que firme el acuse de su recibo.

    Si el trabajador se negara a recibir la comunicación de despido, dicha negativa excusaría al empresario de intentar otro tipo de notificación; a estos efectos, se considera válida la notificación intentada en el domicilio que el propio trabajador dio a la empresa a la firma del contrato, y si cambiara dicho domicilio, el trabajador estaría obligado a notificar dicho cambio. La exigencia de notificación se agota si el empresario trata de agotar los medios racionales a su disposición para realizarla.

    También es válida la notificación, aún cuando sea rechazada por el destinatario o no fuese recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío.

    En este punto debemos plantearnos también si es posible despedir a un trabajador o trabajadora por e-mail o por aplicaciones de mensajería instantánea, tipo WhatsApp o Telegram.

    En el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia de nuestros Juzgados y Tribunales, incluso del Tribunal Supremo, la conclusión a la que se llega es que NO se puede despedir ni por correo electrónico ni tampoco por WhatsApp o Telegram.
            
    La normativa establece, como hemos visto, que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por tanto, debe quedar constancia de que el trabajador ha recibido la comunicación de despido.

    Según la jurisprudencia, como por ejemplo la STSJ de Galicia de 20 de Mayo de 2021, la STSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018, o la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022, la comunicación de un despido por WhatsApp o e-mail - salvo que contase con sistema de genere justificante de acuse de recibo por el empleado - no permite acreditar ni la entrega ni la recepción por el trabajador.
    

Formularios

Modelo de carta de despido disciplinario

Comentarios

Manual sobre despido disciplinario.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.
¿Es posible que la empresa se retracte del despido de un trabajador?

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 60 E.T. RD-Legis 8/2015. Prescripción.
Art. 103 Ley 36/2011 de la Jurisdicción Social. Presentación de la demanda por despido.
Art. 110 LJS 36/2011. Efectos del despido improcedente.

Jurisprudencia

STSJ Madrid 472/2023 No hacer figurar los hechos que constituyen el despido en la comunicación al trabajador hará que se declare improcedente.
Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022 Requisitos que deben hacerse constar en la carta de despido para dar validez a la comunicación.
Sentencia de 15 de Julio de 2022 Despido. Si el trabajador se niega a recoger la carta de despido, la empresa no está obligada a intentar otra forma de notificación.
STS Sala Social 3164/2010 Despido verbal: existencia.
STS Sala Social 2736/2010 RCUD. Despido. Retractación empresarial. Ineficacia respecto a la decisión extintiva, incluso antes de la presentación de la papeleta de conciliación. Reitera STS 7-10-2009 y 11-12-2009.