|
COMO
AFECTA EL REAL DECRETO LEY 2/2008 AL IRPF, IVA Y A LOS PAGOS FRACCIONADOS
DEL IS.
Más
allá de especulaciones sobre el enfriamiento económico y
la necesidad y lo acertado o no de las medidas tomadas por el Gobierno
para hacerle frente, el hecho relevante al que vamos a referirnos en este
comentario, es la aprobación de un Decreto Ley que va a dar como
resultado, entre otros, la introducción de algunas novedades y
modificaciones en el entorno fiscal para los sujetos pasivos del IRPF,
IVA e IS, es decir, para las familias y las empresas, de ahí la
gran importancia que este hecho adquiere al afectar, ya sea directa o
indirectamente, a prácticamente la totalidad de los ciudadanos
de a pie.
El citado
Decreto Ley incluye un paquete de medidas económicas que han sido
consideradas necesarias para paliar los efectos negativos debidos, por
un lado, a factores externos, como las turbulencias en los mercados financieros
internacionales, la subida del precio del crudo y la desaceleración
en el motor de USA; y por otro, a factores internos como el repunte de
la inflación y la crisis en el sector de la construcción
de viviendas.
Pero el
propósito de este artículo no es centrarnos en el análisis
económico y sí en las implicaciones fiscales que atañen
a familias y empresas, o lo que es lo mismo, a casi todo el mundo. Así
que vayamos por partes.
En primer
lugar, para facilitar la adaptación al nuevo plan contable, se
alarga el plazo para realizar el pago fraccionado de Abril de 2008 hasta
el 5 de Mayo del mismo año para todos los sujetos pasivos del IS,
del Impuesto sobre la Renta de No Residentes con establecimiento permanente
en territorio Español, y del IRPF que calculan los rendimientos
de sus actividades económicas mediante el método de estimación
directa.
A continuación
haremos referencia a algo que mucha gente se pregunta : ¿Qué
ocurre con los 400 euros? ¿Cómo me afecta esto a la hora
de presentar mi declaración de IRPF? La respuesta es sencilla,
esos 400 euros consisten en una deducción anual en la cuota líquida
total por ese mismo importe y con carácter inmediato, siendo reseñable
el hecho de que el coste de la aplicación de esta medida es asumido
íntegramente por el Estado, o lo que es lo mismo, a las Comunidades
Autónomas no les cuesta un euro. Cabe señalar que esta medida
sólo afectará a las rentas generadas durante el ejercicio
fiscal 2008, y en ningún caso lo hará con carácter
retroactivo a las generadas durante el 2007. Los beneficiarios serán
tanto los asalariados como los pensionistas y los autónomos. Con
relación a los asalariados y pensionistas, la medida comenzará
a aplicarse en las nóminas del mes de Junio, con una rebaja de
las retenciones de 200 euros, y a partir de Julio, reduciéndose
las retenciones cada mes en las nóminas de asalariados y pensionistas
en otros 200 euros, y en su caso, en la cantidad no reducida en Junio.
En cuanto a los autónomos que realicen pagos fraccionados, se aplicarán
la deducción cuando ingresen dichos pagos; en caso de que no los
hagan, se aplicarán la deducción cuando realicen la declaración
de IRPF.
En lo que
se refiere a las retenciones e ingresos a cuenta, debido al escaso plazo
de adaptación de las cuentas de las empresas a la nueva normativa
contable, dependerán de las retribuciones variables previsibles,
que serán, bien las del ejercicio pasado, bien las del actual si
se prevé la posibilidad de que éstas sean inferiores.
Dos serán
los principales efectos sobre el IVA debidos a la aplicación de
la nueva ley, uno específico y otro general. En cuanto al efecto
específico, en el sector de la construcción se modifica
el concepto de las rehabilitaciones, de tal manera que se considerarán
como tales aquellas obras cuyo coste supere el 25 % del precio de adquisición
del inmueble, sin incluir el valor del suelo (antes sí estaba incluido),
lo que provocará que un mayor número de obras puedan recuperar
el IVA soportado , constituyendo este hecho un impulso revitalizante para
dicho sector. Este mismo concepto también será aplicable
en el ámbito del IRPF a la rehabilitación de viviendas en
lo que a la deducción por inversión en vivienda habitual
se refiere.
El segundo
efecto, de carácter general, producirá una mejora en la
liquidez de las empresas, ya que a partir del año 2009, podrán
optar por recibir la devolución de IVA mensualmente, en lugar de
anualmente como sucedía con anterioridad. Esto significa que las
empresas recibirían anticipadamente unos 6000 millones de euros,
lo que constituirá sin duda una beneficiosa inyección económica.
En el ámbito del IS, en el año 2007 se llevó a cabo
una reforma de la Ley Mercantil con el objeto de armonizar contablemente
la problemática española, adaptándola a las directrices
marcadas por la Unión Europea, dando lugar a la actual reforma
contable. Según ésta, en el asiento de apertura del ejercicio
2008, los ajustes por las diferencias surgidas como consecuencia de la
aplicación del nuevo plan contable, tendrán como contrapartida,
con carácter general, las cuentas de reservas. Este hecho modifica
sustancialmente la configuración de la base imponible del ejercicio
2008, y teniendo en cuenta además el escaso plazo transcurrido
desde que entró en vigor la nueva norma contable, 1 de Enero de
2008, hasta el momento en el que se produce la obligación de hacer
frente al primero de los pagos fraccionados, 1 de Abril del mismo año
(aunque este plazo ha sido ampliado hasta el 5 de Mayo, como hemos visto
antes), resulta adecuado posponer los efectos fiscales de dichos ajustes,
de forma que éstos no afecten en nada a la determinación
de los pagos fraccionados. Por ello, el Real Decreto Ley 2 / 2008 establece
dos alternativas para el obligado tributario a la hora de establecer la
cuantía de los pagos fraccionados correspondientes al ejercicio
2008:
1)Utilizar
como base de cálculo del pago fraccionado la cuota del período
impositivo anterior declarado.
2)Utilizar la parte de base imponible obtenida en los 3, 9 y 11 primeros
meses del año 2008, sin incluir en este caso los efectos fiscales
provocados por los ajustes realizados como consecuencia de la aplicación
del nuevo plan contable.
En síntesis:
en primer lugar, prórroga del plazo para presentar los primeros
pagos fraccionados hasta el 5 de Mayo; en segundo lugar, aumento de la
renta disponible de las familias en 400 euros a través de rebajas
en las retenciones de nóminas de asalariados y pensionistas a partir
de Junio y Julio, y para los autónomos cuando realicen pagos fraccionados
o en su defecto, cuando hagan la declaración de IRPF; en tercer
lugar, fiscalidad más favorable para el sector de la construcción
y posibilidad de devolución de IVA con carácter mensual
para las empresas y finalmente mayor flexibilidad en la determinación
de la base imponible del Impuesto de Sociedades para el ejercicio 2008.
Estas serán las principales novedades en el escenario fiscal de
este año en lo que al IRPF, IVA e IS se refiere.
RCR Proyectos de Software.
EL
CONTRADO DE TRABAJO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO: RÉGIMEN JURÍDICO
(II).
CAUSAS
DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO:
Las causas
de extinción del contrato de trabajo para obra o servicio determinado
son las que vienen recogidas en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores,
y en términos generales, pueden ser clasificadas de la siguiente
forma:
1.- Extinción
del contrato por voluntad del empresario y del trabajador: la extinción
se producirá por las siguientes causas:
a).- Por
mutuo acuerdo (Art. 49.1º a) del E.T.).
b).- Por las causas válidamente consignadas en el contrato (Art.
49.1º b) del E.T.)
c).- Por realización de la obra o servicio objeto del contrato
(Art. 49 .1º c), del E.T.)
2.- Por
voluntad del trabajador: la decisión del trabajador de extinguir
el contrato, puede ser adoptada:
a).- Sin
causa justificada: aquí distinguiremos:
1.- Extinción del contrato por abandono del trabajador (carece
de regulación normativa).
2.- Por dimisión del trabajador (Art. 49.1º d) del E.T.).
b).- Con
causa justificada: igualmente aquí distinguiremos:
1.- Extinción
por incumplimiento empresarial (Art. 49.1º j) y Art. 50 del E.T.).
2.- Extinción por modificación sustancial de las condiciones
de trabajo (Art. 49.1º, Art. 41.3º y Art. 50.1º a) y 2º
del E.T.)
3.- Extinción
del contrato de trabajo por voluntad del empresario: la extinción
del contrato puede deberse a cualquiera de las siguientes causas:
a).- Por
incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador (DESPIDO DISCIPLINARIO).
b).- Despido por CAUSAS OBJETIVAS .
c).- DESPIDOS COLECTIVOS por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
d).- Despidos por FUERZA MAYOR.
4.- Extinción del contrato de trabajo por causas que afectan a
la persona del trabajador: encontramos las siguientes causas:
a).- Por
muerte del trabajador (Art. 49.1º e) del E.T.).
b).- Por incapacidad del trabajador (Art. 48.2º y Art. 49.1º.
e) del E.T.).
c).- Por jubilación del trabajador (Art. 49.1º j) y disposición
adicional décima del E.T.).
5.- Extinción del contrato de trabajo por causas que afectan a
la persona del empresario: se distinguen las siguientes causas:
a).- Muerte
del empresario (Art.44 y Art. 49.1º g) del E.T.).
b).- Incapacidad del empresario (Art. 44 y Art. 49.1º g) del E.T.).
c).- Por jubilación del empresario (Art. 44 y Art. 49.1º g)
del E.T.).
d).- Por extinción de la personalidad jurídica del empresario
(Art. 44 y Art. 49.1º g) y Art. 51 del E.T.).
EXTINCIÓN
DEL CONTRATO POR REALIZACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO:
Dispone
el Art. 49.1º c) del E.T.:
"El
contrato de trabajo se extinguirá:
c) Por expiración
del tiempo convenido o realización de la obra o servicio del contrato".
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato
de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos,
el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría
de abonar OCHO DÍAS de salario por cada año de servicio,
o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea
de aplicación.
Los contratos
de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas y para
la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderá prorrogado automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y
el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada
dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto
del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
Si el contrato
de trabajo de duración determinada es superior a un año,
la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar
a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima
de quince días.
Se establece
por tanto, como se desprende de dicho artículo, la necesidad de
que se formule denuncia por alguna de las partes para que se produzca
la extinción del contrato. Es decir, que no se produce su extinción
de forma automática por la realización de la obra o servicio
que constituye el objeto del contrato.
En ese sentido,
si realizada la obra o servicio, no se produjera la denuncia por alguna
de las partes (y no existiendo prórroga expresa) y el trabajador
continuara prestando sus servicios, se considerará que el contrato
ha sido prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato
(para obra o servicio determinado) tuviera una duración superior
a un año, la parte del contrato que formule la denuncia estará
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de 15 días.
Si el empresario
incumpliere este plazo de preaviso, dará lugar a una indemnización
a favor del trabajador equivalente al salario correspondiente a los días
en que dicho plazo se hubiera incumplido.
Finalizado
el contrato de trabajo, tendrá el trabajador derecho a recibir
una indemnización cuya cuantía será equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 8 días
de salario por año de servicio, o lo establecido en su caso, en
la normativa específica que sea de aplicación.
EXTINCIÓN
DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONJUNTA DE EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR:
1- Por mutuo
acuerdo:
El contrato
de trabajo podrá extinguirse por mutuo acuerdo de las partes (el
Tribunal Supremo, en numerosas sentencias ha venido asimilando el mutuo
acuerdo a la dimisión voluntaria del trabajador aceptada con posterioridad
por el empresario).
En cuanto
al procedimiento, rige el principio de libertad de forma, pues la Ley
no establece forma alguna.
Sin embargo, en la práctica, la extinción del contrato de
trabajo por mutuo acuerdo suele efectuarse por escrito, mediante la firma
del denominado "recibo de finiquito". En virtud de este documento
se declara extinguido el contrato y liquidadas todas las obligaciones
que del mismo hubieran nacido.
Los efectos
son la extinción del contrato desde el momento en que las partes
se manifiesten en ese sentido.
No dará derecho a indemnización alguna en favor de ninguna
de las partes (trabajador ni empresario), salvo que existiera pacto colectivo
o individual en tal sentido.
2- Por las
causas válidamente consignadas en el contrato:
El contrato
quedará extinguido cuando se produzcan las causas que de forma
válida hayan sido consignadas en el contrato. Estas condiciones
no podrán, en consecuencia depender de forma exclusiva de la voluntad
del empresario, ni ser imposibles, ni ser constitutivas de abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
Por lo que
se refiere a la forma de hacerlo, si bien el Estatuto de los Trabajadores
no dice nada, será necesaria la denuncia de alguna de las partes
para que se produzca la extinción del contrato de trabajo. Es decir,
que no por concurrir la causa de que se trate, el contrato quedará
extinguido de forma automática.
La extinción
del contrato se llevará a cabo mediante la firma del recibo de
finiquito.
Los efectos
son la extinción del contrato en la fecha que se fije en la denuncia,
sin que en ningún caso pueda ser anterior, dicha fecha, al cumplimiento
de la condición resolutoria prevista en el contrato.
No dará
derecho a indemnización alguna en favor de ninguna de las partes,
salvo pacto colectivo o individual en tal sentido.
EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR SIN CAUSA JUSTIFICADA:
1- Extinción
del contrato por abandono del trabajador:
Nos encontramos
ante una causa que carece de regulación legal, pues ha sido creada
directamente por la jurisprudencia, según la cual, el contrato
de trabajo quedará extinguido cuando se produzca la resolución
unilateral del contrato por el trabajador sin alegación de causa
que la justifique y sin mediar preaviso alguno al empresario.
Se establece
la libertad de forma, en virtud de la cual, el trabajador manifestará
al empresario (de forma verbal o escrita) su decisión. También
quedará extinguido el contrato por vía tácita, esto
es, dejando el trabajador de acudir al trabajo.
La extinción
del contrato quedará constatada mediante la firma del recibo del
finiquito. Los efectos son la extinción del contrato desde el momento
en que el trabajador deja de asistir al trabajo o desde el momento en
que manifiesta de forma expresa su intención de abandono.
No dará
derecho a indemnización alguna a favor del trabajador. Sin embargo,
el empresario sí tendrá derecho a indemnización en
los siguientes casos: por un lado, tendrá derecho a percibir indemnización
por los daños y perjuicios, en el caso de que se hubiera pactado
la permanencia durante un tiempo, y por otro lado tendrá derecho
a una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados
por la falta de preaviso. En diversas sentencias del Tribunal Supremo
se reconoce el derecho a esta indemnización por falta de preaviso
aún no habiendo sido pactada en convenio colectivo.
2- Extinción
del contrato por dimisión del trabajador:
Aquí,
si bien al igual que en el supuesto de abandono del trabajador, la extinción
del contrato se produce de forma unilateral por el trabajador, existe,
sin embargo, una diferencia principal y es que, en la dimisión
del trabajador, sí que se va a producir el preaviso.
El trabajador
deberá comunicar al empresario su voluntad de extinguir el contrato,
mediando el preaviso que establezcan los convenios colectivos, el contrato
individual o la costumbre del lugar (no se establece por la Ley, forma
ni período mínimo del preaviso). En el supuesto de que ni
por Convenio colectivo, ni la costumbre, ni en el propio contrato individual
se determine cuál será el plazo de preaviso que deberá
mediar, el Tribunal Supremo ha aplicado en numerosas sentencias, el plazo
de quince días.
Durante
el tiempo del preaviso la relación laboral se mantiene viva, lo
que implicará que ambas partes deberán cumplir las obligaciones
que les correspondan.
El contrato
quedará extinguido mediante la firma del finiquito. Los efectos
son la extinción del contrato, que se producirá desde la
fecha que se haya indicado en el preaviso.
No habrá
derecho a indemnización a favor de ninguna de las partes, salvo
que hubiese existido pacto de permanencia.
EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON CAUSA JUSTIFICADA:
1- Extinción del contrato por incumplimiento empresarial:
El incumplimiento empresarial puede consistir en:
- Falta
de pago o retraso continuado en el abono del salario.
- Negativa de empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los
traslados o desplazamientos o las modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo injustificadas.
- Cualquier otro incumplimiento empresarial.
Para la
extinción del contrato de trabajo en virtud de estas causas, se
requiere sentencia judicial, previa interposición de demanda por
el trabajador. Los efectos son la extinción del contrato, que se
producirá desde el momento que exista sentencia estimatoria de
la pretensión del trabajador.
Corresponderá
indemnización a favor del trabajador, que será la correspondiente
al despido improcedente, esto es, 45 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
2- Extinción
del contrato por modificación sustancial de las condiciones de
trabajo:
Estas modificaciones
pueden consistir:
1.- En la
decisión empresarial de trasladar al trabajador.
2.- En la decisión empresarial de modificar sustancialmente las
condiciones de trabajo en materia de jornada de trabajo, horario y régimen
de trabajo a turnos cuando el trabajador resultare perjudicado,
3.- En la decisión empresarial de modificar sustancialmente las
condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación
profesional del trabajador o en menoscabo de su integridad, lo cual, viene
a ser incumplimiento empresarial.
En cuanto
a los supuestos 1 y 2, la Ley plantea dudas en cuanto al carácter
judicial o extrajudicial de la resolución unilateral del trabajador,
si bien la jurisprudencia viene entendiendo y asumiendo su naturaleza
extrajudicial, considerándose que bastará con la simple
manifestación de la voluntad de extinguir el contrato por el trabajador.
En lo que
se refiere al supuesto 3, sí será necesaria resolución
judicial, previa interposición de demanda por el trabajador.
En los supuestos
1 y 2, la extinción del contrato se producirá dependiendo
de que la resolución sea judicial o extrajudicial, y en el supuesto
3, la extinción se producirá desde que exista sentencia
estimatoria de la pretensión del trabajador.
Asimismo,
tendrá el trabajador derecho a indemnización, que consistirá:
En los supuestos
1 y 2, a una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, con un máximo, de 12 mensualidades en los supuestos
1 (por decisión empresarial de traslado), y con un máximo
de 9 mensualidades en los supuestos 2 (por decisión empresarial
de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en materia de
jornada, horario, ..).
En los supuestos
motivados por la causa 3 (decisión empresarial de modificar sustancialmente
las condiciones de trabajo en perjuicio de la formación profesional
e integridad del trabajador), tendrá el trabajador derecho a una
indemnización de 45 días de salario por año trabajado,
con un máximo de 42 mensualidades (es la misma indemnización
que la del despido disciplinario improcedente).
Dpto. Jurídico y Laboral de RCR PROYECTOS DE SOFTWARE.
La
información utilizada en la redacción de este artículo
es una cortesía del Programa "ASESOR
LABORAL".
|
