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COMO
PREVENIR LA MOROSIDAD (I).
La actitud
más adecuada que una empresa debe adoptar ante situaciones de morosidad
es la prevención. Una correcta política en la gestión
de riesgos y cobros puede suponer la clave, no sólo para reducir
y minimizar el porcentaje de morosos, sino también como mecanismo
adicional que pueda incrementar la rentabilidad . En este nuevo especial,
hemos analizado cuales son las diez principales acciones y/o decisiones
que el empresario puede llevar a cabo para evitar posibles situaciones
futuras de morosidad o demora en el pago por parte de sus clientes.
1. La
información es poder.
Poder de
decisión sobre si merece o no la pena llevar a cabo la transacción
con el cliente en cuestión. En efecto, cuanto mayor sea la cantidad
de información que poseemos sobre un cliente, menor será
el riesgo de equivocarnos en la decisión de formalizar una relación
comercial con el mismo. Sería adecuado establecer una clasificación
interna de clientes según su nivel de solvencia, compromiso, etc,
y pedir garantías o avales en caso de que el cliente sea clasificado
como “dudoso”.
2. La
importancia de la firma.
Es vital
documentar todas las transacciones : contratos, albaranes, órdenes
de compra, notas de entrega, etc.
En el caso de las facturas, las condiciones deberán estar perfectamente
detalladas, tales como los datos del cliente, características de
entrega pactadas, forma y fecha de pago.
El fax es uno de los medios más utilizados a la hora de formalizar
una operación comercial entre empresas, de ahí que adquiera
una importancia fundamental el hecho de que todos los datos de la operación
se encuentren correctamente documentados y que la firma o firmas autorizadas
se reciban a través del fax con la suficiente nitidez para no tener
problemas en el momento de una futura reclamación o incumplimiento
contractual por parte del cliente.
3. Como
en todo, hay que saber elegir.
Resulta adecuado
seleccionar y fijar normas de pago teniendo en cuenta las cualidades específicas
de la mercancía o servicio objeto de la transacción. Algunas
de esas normas podrían ser las siguientes:
- prepagos para productos perecederos;
- adelantos en gastos soportados con terceros;
- pagos parciales de honorarios por anticipado;
- aplazamientos con afianzamiento;
- tratar de negociar plazos de cobro más cortos;
- incentivar el pronto pago, etc.
Así
mismo, también es recomendable formalizar las ventas, en la medida
de lo posible, mediante pagarés, letras o cheques con firma autorizada
para tener un crédito documentado como mayor protección
ante posibles impagos.
Como podemos
observar, el cumplimiento del contrato según las condiciones y
plazos pactados es tan importante como la correcta elección del
instrumento financiero a través del cual vayamos a formalizar la
operación.
4. Estar
al día con posibles clientes morosos.
En efecto,
un adecuado seguimiento de clientes habituales en sectores o situaciones
de riesgo supondría un buen mecanismo adicional a la hora de reducir
el porcentaje de morosidad en la empresa.
5. Coherencia
y control: dos claves en la política de riesgos de la empresa.
Coherencia
en la asunción de riesgos y toma de decisiones, no estableciendo
una pauta general de comportamiento, sino adecuándola al tipo de
cliente y a la situación del entorno; y control exhaustivo de las
excepciones, sometiendo cada una de ellas a un análisis profundo
y pormenorizado.
Una medida apropiada sería determinar límites de riesgo
según la tipología del cliente, en base a variables como
facturación, beneficios, plantilla, antigüedad de la sociedad,
actividad, etc. Evitaremos así incurrir en pérdidas elevadas
en caso de morosidad. La finalidad consiste en gestionar, de forma casi
simultánea, la acción comercial con la política de
riesgos.
6. El
“sexto sentido” puede traicionarnos.
No debemos
fiarnos de nuestra intuición a la hora de llevar a cabo una transacción
comercial, lo mejor es apostar seguro documentando expedientes específicos
para cada cliente, ya sea real o potencial, creando nuestra propia base
de datos y actualizándola con frecuencia.
7. Hable
con su vecino: quizá tenga el mismo problema que usted.
Intercambie
información sobre morosos con otras empresas del sector y almacénela
mediante la creación y uso de ficheros de morosidad sectorial.
8. Condiciones
estandarizadas por escrito en todos los documentos.
Establecer
condiciones generales de venta, e incluirlas por escrito en pedidos, facturas
y documentos habituales. Intentar que el cliente firme una copia de las
condiciones generales de venta para que quede constancia de que las conoce
y las ha aceptado.
9. Objetivo:
cero fallos en la gestión con el cliente.
Verificar
la correcta recepción de la mercancía o prestación
del servicio según los términos acordados, para que en caso
de reclamación por impago o morosidad, el cliente no pueda alegar
incumplimiento de las condiciones pactadas en la operación por
parte de la empresa.
10. Responsabilidad
y coherencia de la dirección comercial.
No forzar las ventas ni fijar objetivos de facturación demasiado
ambiciosos, ya que una presión excesiva sobre el departamento comercial
podría provocar morosidad, y hacer que los comerciales vendan a
clientes de dudoso cobro con el fin de alcanzar los objetivo marcados
por la dirección.
RCR Proyectos de Software.
EL CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO: RÉGIMEN
JURÍDICO (I).
CONCEPTO:
El objeto
del contrato para obra o servicio determinado es la contratación
de un trabajador para la realización de una obra o servicio concreto,
con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, tiene
en principio una duración incierta.
Los convenios
colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos
los convenios de empresa, que resulten de aplicación podrán
identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro
de la actividad normal de la empresa que podrán ser cubiertos mediante
este tipo de contrato.
El contrato
puede ser celebrado a tiempo completo o a tiempo parcial.
NORMATIVA:
El contrato
temporal para obra o servicio determinado aparece regulado en el Artículo
15 del Real Decreto- Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción
ha sido modificada, en determinados puntos por la Ley 12/2001, de 9 de
julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento
del empleo y la mejora de su calidad.
Asimismo,
se regula este tipo de contrato en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de
diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto
de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
De acuerdo
con la reforma (Ley 43/2006) que modifica el apartado 5 del artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores, "los trabajadores que en un
período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el
mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más
contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta
a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas
o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos. Este hecho
no será aplicable a la utilización de contratos formativos,
de relevo e interinidad".
FORMALIZACIÓN
DEL CONTRATO:
El contrato
para obra o servicio determinado, deberá ser siempre formalizado
por escrito. Sus prórrogas deberán ser también formalizadas
por escrito.
Cabe señalar,
sin embargo de esa exigencia de forma escrita, que no existe un modelo
oficial de este contrato establecido por el Instituto Nacional de Empleo.
Rige, por
tanto, el principio de libertad de forma, es decir, que las partes son
libres para formalizar el contrato en el modelo que ellos estimen oportuno.
Se establece como único límite a esa libertad la exigencia
que establece la Ley de que los representantes de los trabajadores (esto
es, los Comités de Empresa, delegados de personal y delegados sindicales)
conozcan todos los modelos de contrato escrito que van a ser utilizados
en la empresa.
Ahora bien,
a pesar de esa libertad de forma, el contrato habrá de expresar
un contenido mínimo. Así, entre otros extremos, deberá
constar:
- el carácter
de la contratación,
- la duración del contrato,
- el trabajo que va a desarrollar el trabajador,
- y la identificación suficiente de la obra o servicio que constituye
el objeto del contrato.
El incumplimiento
de la formalización por escrito del contrato determinará
la conversión del contrato para obra o servicio en contrato indefinido,
salvo que de la propia naturaleza de la actividad o servicio objeto del
contrato se deduzca su naturaleza temporal.
En aquellos
casos en que el contrato sea celebrado a tiempo parcial, y no se observe
la forma escrita en la formalización del contrato, se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
Formalizado
el contrato de trabajo, al empresario contratante le incumben otra serie
de obligaciones:
1.- Así,
deberá registrar el contrato, así como sus prórrogas,
en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél,
en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.
2.- Cuando
en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, y ésta
tenga una duración superior a 4 semanas, el empresario tiene el
deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.
La información
deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración
firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno
de ellos incluya la información requerida). Esta información
deberá también ser realizada cuando se produzca modificación
de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en
los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución
de la relación laboral.
El contenido
o información que el empresario debe proporcionar al trabajador,
ha sido delimitado por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es
el siguiente:
- identidad
de las partes contratantes;
- fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
- domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio
del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter
móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma
habitual, en centros de estas características;
- identificación de la categoría o grupo profesional al
que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por
el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá
realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son
las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
- datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación
del salario base y de los complementos salariales que procedan, así
como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar
el pago;
- duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como
la forma en que será distribuida;
- duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción
de las modalidades de su determinación;
- deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso
que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción
del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación
de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán
para su determinación;
- por último, deberá informarle de cuál será
el convenio colectivo que será de aplicación, indicando
todos aquellos datos que permitan su identificación.
3.- Deberá,
también el empresario, entregar copia básica del contrato
a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días
desde su formalización. Esta copia será firmada por los
representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.
En el supuesto
de no existir representantes legales, su firma será sustituida
por la mención de que no existe representación legal en
la empresa.
La copia
básica que debe entregarse deberá contener todos los datos
del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad
del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que
pueda afectar a la intimidad personal.
4.- El empresario
está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
El incumplimiento
de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo
igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de
prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo
indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los
servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos.
Así se establece en el Artículo 15, apartado 2º del
E.T. y en el Artículo 9, apartado 2º del Real Decreto 2720/1998,
de 18 de diciembre.
Las CLAVES
de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social,
son las siguientes:
- a tiempo
completo = 401.
- a tiempo parcial = 501.
PERIODO DE
PRUEBA:
Podrá
pactarse por escrito en el contrato, un período de prueba. Así
lo establece el Artículo 14 del E.T. al disponer:
"Podrá
concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción
a los límites de duración que, en su caso, se establezcan
en los convenios colectivos....".
La duración
del período de prueba será la que libremente se establezca
en el convenio colectivo aplicable. En su defecto, esto es, si nada dice
el convenio, establece la Ley, en el referido Artículo 14 del E.T.,
una duración máxima. Así, no podrá exceder
de 6 meses para los titulados técnicos y de 2 meses para los demás
trabajadores (en empresas con menos de 25 trabajadores este último
plazo será de 3 meses).
Será nulo el pacto de período de prueba cuando el trabajador,
con anterioridad, haya ya desempeñado las mismas funciones en la
empresa. Sin embargo, si será ajustado a derecho, al no matizar
nada al respecto el mencionado Artículo 14 del E.T., que coincida
la duración del contrato con la duración del período
de prueba (si bien ha sido considerado, por algunas sentencias del Tribunal
Superior de Justicia, como una practica abusiva), así como que
el contrato tenga, por ejemplo, una duración de 4 meses y el período
de prueba dure 3 meses.
Es importante
destacar que, durante el período de prueba, tanto el empresario
como el trabajador van a gozar de los mismos derechos y van a estar sujetos
a las mismas obligaciones que si existiera un contrato definitivo. Asimismo,
estarán ambos obligados a realizar las experiencias que constituyan
el objeto de la prueba.
Durante
el transcurso del período de prueba podrá producirse la
resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera
de las partes (empresario o trabajador), en cuyo caso no se generará
derecho a indemnización alguna en favor del trabajador, salvo que
por convenio colectivo o pacto individual se hubiera establecido.
Transcurrido
el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, es decir, se convertirá
en definitivo, computándose el tiempo de los servicios prestados
en la antigüedad del trabajador en la empresa.
DURACIÓN
DEL CONTRATO:
La duración
del contrato será la del tiempo exigido para la realización
de la obra o servicio de que se trate.
Si el contrato
fijara una duración o un término, éstos deberán
considerarse de carácter orientativo, en función de lo mencionado
anteriormente. Es decir, tendrá el carácter de una simple
previsión. Así, el contrato es temporal porque su extinción
se basa en un hecho que va a sobrevenir, la realización de la obra
o servicio, aunque el plazo de su ejecución sea incierto.
El contrato
podrá ser realizado a jornada completa o a jornada parcial.
Cuando se
produzca la suspensión del contrato por cualquiera de las causas
previstas en los Artículos 45 y 46 del E.T., no comportará,
esta suspensión, una ampliación del tiempo de duración
de los contratos, salvo que exista pacto en contrario.
Las causas
de suspensión del contrato, recogidas en el Artículo 45
son:
1.- Mutuo
acuerdo.
2.- Causas válidamente consignadas en el contrato.
3.- Incapacidad temporal del trabajador.
4.- Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción
o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años.
5.- Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social
sustitutoria.
6.- Ejercicio de cargo público representativo.
7- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
8.- Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
9.- Fuerza mayor temporal.
10.- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
11.- Excedencia forzosa.
12.- Por el ejercicio del derecho de huelga.
13.- Cierre legal de la empresa.
Por su parte
el Artículo 46 regula la excedencia: duración, requisitos,
derecho a su solicitud, ...etc.
DERECHOS
Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES:
Tanto los
empresarios como los trabajadores unidos por una relación laboral
en virtud de un contrato de duración determinada, van a gozar de
los mismos derechos y van a tener las mismas obligaciones que los unidos
con contratos por tiempo indefinido.
En este
sentido, tendrá el empresario, entre otras, la obligación
de informar a los trabajadores que tenga en su empresa con contratos temporales,
de la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio público
en la empresa o centro de trabajo, o por los medios que para asegurar
la información establezcan los convenios colectivos. De esta manera
se les garantizarán, a estos trabajadores, las mismas oportunidades
de acceder a los puestos permanentes que al resto de trabajadores.
Además
de a esta igualdad de oportunidades, el trabajador tendrá derecho
a la formación profesional, estableciendo a tal objeto los convenios
las medidas oportunas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores
temporales a la formación profesional continua, a fin de mejorar
su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
Dpto. Jurídico y Laboral de RCR PROYECTOS DE SOFTWARE.
La
información utilizada en la redacción de este artículo
es una cortesía del Programa "ASESOR
LABORAL".
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