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Marcha atrás en la indemnización que se paga al finalizar un contrato temporal

Fecha Publicación: 19-06-2018 - Número Boletín: 25 Año: 2018

Hace casi dos años conocíamos la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, que consideraba contrario al Derecho de la UE que los contratos temporales no tuviesen una indemnización cuando se extinguían de forma procedente – en el caso de contratos de interinidad y de formación -, o tuviesen una indemnización menor – 12 días por año - a la de los indefinidos, que es de 20 días por año en caso de despido por causa justificada procedente.

Esta sentencia supuso una revolución en el marco de la contratación temporal es nuestro país y provocó, por un lado, un mar de dudas en las empresas, asesorías y departamentos de recursos humanos, e incluso en las Administraciones Públicas; y, por otro lado, una proliferación sin precedentes de reclamaciones de los trabajadores exigiendo ante los Juzgados que, en aplicación de esa Sentencia europea, se les reconociese una indemnización por fin de contrato equivalente a la de los trabajadores indefinidos, es decir, 20 días por año de servicio.

Sin embargo, hablamos de una “marcha atrás” porque el Tribunal de Justicia (Gran Sala) ha dictado dos recientes Sentencias, ambas de 5 de Junio de 2018, en las que, analizando los casos de un contrato de interinidad y de uno de relevo por jubilación parcial, modifica el anterior criterio y, en lo que supone una rectificación en toda regla, resuelve ahora que no existe discriminación porque existen razones objetivas suficientes que justificarían el hecho de que la extinción de estos contratos tengan una indemnización distinta a las de los contratos indefinidos.

Según el TJUE la principal razón que esta diferencia es que, tanto en el contrato de interinidad como en el de relevo, ambas partes contratantes saben, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Señala el Tribunal que este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

Sin embargo, añade el TJUE, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral.  

Por centrar un poco la cuestión, debemos decir que en nuestro ordenamiento laboral vienen coexistiendo distintas modalidades de contratos de duración determinada, cuya regulación es distinta en cada uno de los tipos de contrato. Así, existen contratos temporales que tienen prevista una indemnización de 12 días por año a su finalización (contrato eventual por circunstancias de la producción, contrato de relevo o contrato de obra o servicio); pero también existen contratos temporales, como el de interinidad o los contratos formativos, que no tienen prevista indemnización alguna a su finalización, salvo que se trate de un despido.

Centrándonos en el contrato de interinidad debemos empezar señalando que tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Suele emplearse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa, entre otros supuestos.

Se regula en el Art. 15, apartado 1º, letra c), del Estatuto de los Trabajadores; y en  el Art. 4 y siguientes del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Las causas de extinción del contrato de trabajo (y, en este caso concreto del contrato de interinidad) vienen recogidas tanto en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores (que recoge las causas generales de extinción de los contratos de trabajo) como en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (que recoge las causas concretas de extinción del contrato de interinidad). En este apartado vamos a centrarnos en analizar solo las causas concretas de extinción del contrato de interinidad; puesto que las otras son de aplicación general a cualquier tipo de contrato.

Las causas específicas de extinción del contrato de interinidad, vienen establecidas en el Art. 8, apartado 1º, letra c) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el Art. 15 del E.T., en materia de contratos de duración determinada, y son las siguientes:

1- En los supuestos de contratos de interinidad en sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo el contrato se extinguirá:     

a).- Por la reincorporación del trabajador sustituido dentro del plazo legal o convencionalmente establecido.
b).- Por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación del trabajador sustituido sin que ésta se haya producido.
c).- Cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.    En estos supuestos, para que se produzca la extinción del contrato será necesario que exista denuncia por una de las partes comunicada a la otra en un plazo de preaviso mínimo de 15 días.

2.- En los supuestos de contratos de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante, se extinguirán:

a).- Por la incorporación del nuevo trabajador seleccionado o promocionado.
b).- Por el transcurso del plazo máximo de tres meses o del que resulte de aplicación en el supuesto de contratos celebrados por las Administraciones Públicas.

En estos supuestos también será necesaria denuncia por una de las partes para la extinción del contrato, si bien en estos casos habrá que estar al plazo de preaviso mínimo que se hubiera pactado.

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Debemos tener en cuenta, para los casos en que no haya sido pactado plazo de preaviso, que el Art. 49, 1º, c) del E.T. dispone que cuando los contratos de duración determinada tengan una duración superior a 1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

Tanto en los supuestos de extinción del grupo 1, como en los del grupo 2, el incumplimiento del plazo de preaviso por el empresario, dará lugar a una indemnización en favor del trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo hubiera sido incumplido.

Por su parte, el incumplimiento de la obligación de denuncia expresa por alguna de las partes, sí continúa el trabajador prestando sus servicios, implica que el contrato se entienda tácitamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Así se establece en el Art. 8, apartado 2º del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

Y, para entender bien el significado de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, debe tenerse en cuenta que la normativa estatal señala que, tanto los empresarios como los trabajadores unidos por una relación laboral en virtud de un contrato de duración determinada, van a gozar de los mismos derechos y van a tener las mismas obligaciones que los unidos con contratos por tiempo indefinido.

Sin embargo, y conforme señala el Art. 49, apartado 1º, letra c) del E.T., a la finalización del contrato de interinidad, no tendrá el trabajador derecho a recibir indemnización alguna; y aquí es donde tomaba importancia la sentencia citada.

Y respecto al contrato de relevo, la indemnización por finalización de contrato es de 12 días de salario por año trabajado porque, según ha señalado el Tribunal Supremo en su Sentencia de 11 de Marzo de 2010, el Estatuto de los Trabajadores “únicamente exceptúa expresamente a los contratos formativos y a los contratos de interinidad del pago de la indemnización que corresponda al finalizar los contratos temporales”; y no al de relevo.

Esta diferencia indemnizatoria entre los distintos tipos de contrato, que se ha mantenido en nuestro ordenamiento laboral desde tiempos inmemoriales, fue puesta en jaque por el Tribunal de Justicia de la UE en la ya citada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras).

En aquella resolución, el TJUE cuestionaba que existiese una razón objetiva que permitiera justificar la ausencia de indemnización a la finalización de la relación laboral en los contratos de interinidad y de formación.

El Tribunal también indicaba que la normativa comunitaria (Directiva 1999/70/CE) garantiza la aplicación del principio de no discriminación entre los trabajadores y que, por tanto, la legislación laboral española, en cuanto que discrimina a los trabajadores interinos y en formación con respecto a los indefinidos, no era acorde al Derecho Comunitario.

Como la aplicación de esa Sentencia era vinculante para los Juzgados y Tribunales españoles, y con primacía sobre el Derecho Estatal, se multiplicaron las demandas de trabajadores temporales pidiendo la equiparación de las indemnizaciones y se generó un importante debate en la comunidad jurídica porque había juristas que consideraban que los jueces y magistrados españoles debían reconocer una indemnización de 20 días por año a los contratos eventuales, tanto a los que no tienen ninguna (interinidad y formación), como aquellos que tienen fijados 12 días por año, cuando la finalización del contrato tenga lugar por una causa objetiva; pues no existía razón alguna para sostener la distinción, basada únicamente en el hecho de la temporalidad.

Se planteó incluso si, dado el sentido del fallo, la legislación estatal debía ser modificada, para ajustarla a lo que dispone el derecho de la UE y evitar la discriminación en la que, según la Sentencia, incurría nuestro Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, desde otro punto de vista, había juristas que sostuvieron que la equiparación debía hacerse entre el contrato de interinidad (y el de formación) y el resto de contratos temporales, es decir, igualando todos los contratos temporales en la indemnización de 12 días por año.

Los principales sindicatos exigieron su aplicación en los juzgados y tribunales españoles, incluso con efectos retroactivos de un año hacia atrás, y en muchos casos se reconoció a los trabajadores esta equiparación.

Pero ahora el TJUE ha puesto el freno y ha decidido dar marcha atrás enmendando su propia jurisprudencia y, en un supuesto idéntico al de la Sentencia de 2016, ahora sí ve una razón que justifique la diferencia de trato y termina diciendo que la existencia de diferencias entre las indemnizaciones por fin de contrato en el ordenamiento español no es contraria al Derecho Comunitario.

Lo que sí está claro es que esta nueva decisión adoptada por el TJUE, que ha sido fijada en dos Sentencias dictadas en Gran Sala, parece tener un carácter definitivo y con ella se pone fin a las reclamaciones de equiparación de indemnizaciones que se estaban planteando en los tribunales; de la que habrán tenido la suerte de beneficiarse aquellos trabajadores cuya reclamación se plantease y haya sido resuelta de manera favorable y firme en este interin que va desde Septiembre de 2014 a Junio de 2018.

Departamento Jurídico y Laboral de Supercontable.com

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